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京東創始人劉強東在一次講話中指出，企業的薪酬激勵機制決定企業能走的多快，而文化的打造將決定企業能走多遠
企業中有幾類人必須堅決辭退，因為他們對對企業文化的破壞力太大了，不辭退企業永無寧日。
劉強東：我請你來不是證明我的決策是錯誤的
在某個戰略會議上，劉強東信心滿滿宣佈京東自己投入巨資建立物流派送體系，這也意味著京東在很長一段時間內要負債經營，一直不盈利。
一名高管馬上站起來反對，他理由也很充分，尤其是京東作為互聯網公司不能做物流這樣的重資產的觀點，得到參會不少人的點頭贊同，甚至有些人開會覺得劉強東這是在“玩火”。
他講完以後，會場上出現躁動！
劉強東卻平靜的說，京東自建物流配送體系這是我的決定，我今天不是和大家商量，是通知大家，請大家依照執行。
隨後，他看著那名高管說：
這位先生，我請你來不是證明我的決策是錯誤的，我請你來是把我的決策落實到位、執行到位！如果有困難，你要想辦法如何完成。
一星期後京東再開會的時候，大家發現這名高管的位置已經換成了其他人。
如今京東成為一個可以與馬雲的阿里巴巴抗衡的企業，憑藉著就是每天晚上11點前下單第二天上午就能貨品送到你手中的物流配送體系！
如果劉強東相信了高管的證明他錯誤的證明，也許京東已經不存在了！
在劉強東看來，有一個企業中，這幾類人是不能用的：
1、負面的員工不換掉，弊大於利。
2、狀態不好的員工不空出來，狀態好的員工就無法進來。
3、一個員工輕易離開團隊，不能託付重任。
4、急功近利、卻無視公司價值者更不宜留。
5、過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。
6、創造利潤是員工存在的核心價值，混日子的人不可留。
為什麼要堅決辭退這些負能量，得過且過的員工？
有許多員工由於不滿現狀，造成他們在公司裡面總是在抱怨，在表達各種各樣的不滿。
其實他們這樣的做法，傷害最大的就是他們自己，正因為有這種負能量的存在，不僅使他們自己無法安心工作，更會影響到其他同事，使公司“軍心動搖”。
企業文化在企業管理中，扮演者越來越重要的角色，尤其是90後95後逐漸成為職場主力軍的時期，這些年輕人越來越在乎，工作是否開心，努力是否得到認可！
正能量的職場氛圍，讓員工士氣高漲，如魚得水，負能量讓企業相互扯皮，效率低下，威脅企業未來。
那麼在企業當中如何打造正能量場，營造一種快樂的工作氛圍？
KSF全績效模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
KSF薪酬模式下，企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。
KSF原理：為何加薪不加成本？
1、漲工資分錢分誰的錢，分哪裡的錢?
分錢要分的事市場的錢和浪費掉的錢，分錢的錢來自於新價值點和超價值的錢，高效的錢；
2、為什麼要給你分錢？
你創造了高產值，提高了人效，超越了歷史的價值，做了更多的事情；
積分式管理：
一、什麼式積分式管理？
在學習、導入積分管理模式前，一定要對積分有正確、深入的認知：
1、積分不直接等於錢：
積分管理歸屬於文化驅動，首先著眼於精神、榮譽，當然也需與一定的物質、福利、獎勵相關。
2、積分可以長期積累，永不清零：
可以通過信息系統進行自動計算與積累。
3、積分是公平、透明的：
員工可以查詢任何人的積分及其明細，積分還要定期公示、排名。
4、積分具有獎、扣雙重性：
獎分是即時的欣賞與鼓勵，扣分是保障制度、標準的執行，同時也是維護企業的自動運轉。
5、積分具有綜合評價性：
當積分做到深入、細緻、全面時，它就成為全面衡量員工工作表現、貢獻、價值的工具。
6、積分標準設計要遵從的三原則：
優秀之事、分外之事、特別之事。在原則性的基礎上，讓各級管理者擁有一定的靈活性。
7、積分操作對管理者要有高要求，如果管理者違規扣分，要雙倍扣款。
8、積分操作還要具有人性化的設計，如員工主動承認自己的錯誤，可以減半扣分。
9、積分的激勵設計尤其重要，包括對積分排名的激勵、對積分獎券的抽獎與物質兌換，因此做好預算規劃，做到適度的投入有積極的意義。
10、積分獎勵與福利可以逐步融合，讓福利具有更好的激勵價值。
積分式管理有哪些實際價值？
- 即時激勵員工的每一個好的表現和不好的表現；
- 以更客觀的數據反饋對員工的評價；
- 員工對評價的結果一般不會有太大的異議；
- 每天、每週、每月都在自動建立員工標杆；
- 激發員工對榮譽的重視，挖掘人的內在需求；
- 將績效考核結果納入積分系統，實現過程與結果的統一；
- 擴展多元化激勵模式，隨時激勵，不間斷；
- 將積分長效化，以豐富的未來價值吸引員工長期服務；
- 建立激發執行力、創造力的管道和快樂工作的凝聚力環境。
【積分式與評分有什麼區別？】
- 積分採用累計式，評分採用回顧式；
- 積分以員工的創造為導向，評分以評估人的意志為導向；
- 積分強調工作標準，評分強調評估標準；
- 積分是行為發生時的即時體現，評分是定期的綜合評價。
傳統記得績效評分有哪些問題？
1、評分採用回顧式:
年底的時候，憑藉領導人對員工朦朧的記憶來打分。員工做了什麼重大貢獻事情，到了年底才被提起，沒激勵性。如果忘記了，那員工就等於白乾。
2、主觀色彩太強:
給員工評多少分，取決於領導人的印象，主觀色彩太強，能說會道的員工可能因為拍馬屁得到好評分，默默幹活的老實人可能只能啞巴吃黃連，無法讓人心服口服，甚至還可能淪為腐敗的工具。
3、評分週期太長:
績效評分可能每月每年就一次，對員工來說沒什麼感覺，更沒有多大激勵性，有等於無。
通過比對，很容易發現積分式的獨特價值，它更強調員工對自己的工作結果與過程負責，更強調及時性、客觀性，更好的將工作標準與行為表現進行掛鉤，更有效的體現管理者的檢視、督促、激勵的能力與作用。
積分操作關鍵要點：
1、公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
2、年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
3、激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
4、獎券要獎勵優秀之事，分外之事，特別之事，鼓勵員工多承擔更多責任。
送生病的同事去醫院，被公司獎勵30C，十分感動，其他人分分學習主動做好人好事。
5、快樂大會上，員工們分成三個小組，參與節目表演PK，在快樂的氛圍中，團隊緊緊凝聚在一起，感情更好了，也不那麼斤斤計較了。
案例分享：
老王經營一家餐廳，平時員工流失率很大，每月都在招人，學習全績效系統，導入積分式以後，員工日常工作狀態發生了很大的變化，流失率下降了30%，以下是積分落地場景：
1、小李因為端菜時微笑服務，被客戶點名表揚，獲得10C分，得到獎券一張。快樂大會時，因為這張獎券，抽中了一臺蘋果七手機，激動地說不出話。
2、小週年度積分總分第一，獲得積分王稱號，得到了2000元獎金和榮譽證書，其他人暗自較勁明年要超越他。
3、小紅因為送生病的同事去醫院，被公司獎勵30C，十分感動，其他人分分學習主動做好人好事。
4、快樂大會上，員工們分成三個小組，參與節目表演PK，在快樂的氛圍中，團隊緊緊凝聚在一起，感情更好了，也不那麼斤斤計較了。
員工積分做好了，業績結果必須更好！
- 員工首先應該做有價值、有指向的努力！
- 做好每一天，才能保證每個月有好的結果！
- 鼓勵履行工作職責、執行企業規則，強化執行力！
- 打造欣賞快樂積極的生態文化和績效文化！
- 將保健因子轉化為激勵因子，員工的福利應該由自己創造！
- 貢獻越大的人，才有資格享有更多的福利！
- 通過ABC積分排名，量化工作價值，增強通往目標的過程激勵！
積分管理的四大關鍵元素：
1、積分
通常會分為A、B、C、D分
- A分，日清分、基礎分，衡量員工工作表現的數據，由每天的工作獲得，是晉升和獎勵的依據。
- B分、價值分、臨時分，價值分。由平時的主要工作獲得，可以作為晉升評獎依據。
- C分、獎券分，用於快樂大會，年會抽獎。可以通過做分外之事，優秀之事獲得，每一次獎分都可以得到獎券，並用於抽獎。這樣可以使得員工在快樂大會的中獎概率，取決於擁有券的數量。
- D分，福利分，可以用於兌換公司福利，依據業績表現獲得。
▲積分可以實現局部或全面衡量個人貢獻
▲用量化的方式嘉許並記錄員工的優異表現
▲ 團隊PK與剌激 （小物質、大剌激勵）
▲ 鼓勵員工積極正面付出的行為，幫助員工調適自己的行為
2、獎券
- 直接、快速、當眾嘉許、欣賞；
- 抽獎——神秘禮物
- 保持新鮮的期待感
3、積分管理登記：積分永久使用不清零；
4、快樂大會
積分式的操作步驟：
1、制定計分標準，那些工作可以加分，哪些工作可以獎分（獎券）
2、宣讀積分標準，確保每個員工可以清晰瞭解。
3、積分標準導入軟件，並讓員工根據實際情況自助申請積分。（沒有軟件也可用excel表格記錄和統計）
4、每月檢視積分落地情況，策劃快樂大會。
積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。
一個團隊的文化氛圍，直接影響員工的工作狀態，積分就是打造高績效文化生態的神器，對於中小企業來說，落地非常簡單，不妨一試。
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1.開源節流。營收是生命之母，浪費是利潤之殤。向外積極開拓開源，向內大力降費減耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激勵人才創造增值。人才不增值，遲早會變為成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪費，員工都有潛力， 機制強大才能盤活人才提升人效。不怕給員工加工資，怕的是人才不增值、組織人效低。
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