文|子佳看職場
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本文是一篇長文，詳細的闡述了在會議上不敢發言背後的心理障礙和技巧困惑，並以實踐經驗，給出了簡單易行的方法技巧及運用注意事項，建議收藏，有空可以細看。
01
道理都懂，為什麼就不敢抓住發言機會
2019年過去一半的時間了，各大企業都在進行年中總結會議，我所在的公司也不例外。
參加了幾場的年中總結會，我發現了一個很有意思的現象：
當其他同事彙報完畢的時候，老闆總會隨機點人發言：“某某，你有什麼要補充的嗎？”
有不少的同事磨蹭半天：“領導，我沒什麼補充的”。
我很詫異：難道大家不明白這個時候，是難得的表現自己的機會嗎？
私下和幾個同事聊了聊，發現道理大家都懂，也認可多發言、多說話對自己有好處：畢竟難得一年有個機會能在大會上說話，尤其是還有更高層領導或者兄弟領導在場。
但是知道歸知道，行動上最終還是沒邁出發言這一步。
通過溝通，總結大家沒有發言的原因，主要就3點：
- 擔心暴露缺點，讓領導留下不好的印象；
- 要說的東西太多，一時不知從哪說起；
- 擔心不會說話，得罪了同事；
如果說第1點是心理上的障礙，那麼第2點和第3點則是屬於發言技巧上的問題。
到底怎麼破？聽我接下來一一道來。
辦公室開會，不敢發言
02
多曝光自己，有時候未必是件壞事
一、多曝光自己，才能挖掘更多的優點和缺點，擴大自我成長空間
心理學家魯夫特與英格漢提出一個經典的“周哈里窗”理論，通過他人認知與自我認知的不同，將人的內在分為4部分：分別是公眾我、盲目我、隱私我、潛在我。
公眾我：自己和他人都知道。比如我們的身高、樣貌、外在個性。
隱私我：自己知道，他人不知道的。比如我們的興趣、愛好、慾望、缺點等。
盲目我：他人知道，自己不知道的。比如小動作、口頭禪、下意識思維。
潛在我：自己和他人都還不知道的。也就是有待我們不斷去挖掘的。
周哈里窗理論，讓我們清晰地認知到我們並不完全瞭解自己，除了自認為的優缺點外（“隱私我”），其實還有“盲目我”區域的優缺點，以及“潛在我”區域的優缺點。
在會議上發言，曝光自己，雖然有可能暴露出缺點，但是我們得到的收益也同樣會更大。
①多曝光有可能發現“盲目我”區域的缺點，找到更多讓自己成長的空間。
“盲目我”區域可以讓我們更快發現不曾察覺的缺點，尤其是無意識下的錯誤習慣與思維方式。
為什麼我先講這一點，是因為“盲目我”區域曾讓我改掉了兩個不曾察覺的缺點，讓我印象深刻，並受益至今。
▶改掉口頭禪：
在上高中的那段時間，也許是受黑社會類電影及小說的影響，我說話會有一個不好的口頭禪：“我X！”
這句口頭禪我壓根沒意識到，直到相熟一位忘年交實在忍不住了告訴我：你下次說話能不能不要說“我X”兩字，聽起來很不舒服，而且對你也不好，小小年紀一句一個“我X”，不知道的還以為你是個地痞流氓呢。
後來我在每次說完一段話後，腦袋就會下意識地反應一下，剛才是不是又說“我X”了？直到慢慢改掉這個不好的習慣。
▶改掉“無意識的錯誤思維”：
2010年跨行業跳槽，當時新公司招聘我的原因，是因為看中了我在上家公司的行業經驗。
當年的年終績效訪談，部門老大反饋給我一個從來不曾意識到的錯誤習慣與思維：
部門老大很委婉地對我說：以後和其他部門溝通的時候，說話少用“就我上家企業的經驗來說”。
當時我突然反應過來，我曾經一直引以為豪地相關行業經驗，卻讓我犯了兩個大錯誤：
1、口頭上一直帶著上家企業，會讓我不容易融進新的公司；
2、雖然新公司要借鑑我過往的行業經驗，但是因為跨行業，不代表著需要完全照搬，在思維方式上，我要學會吸取過往的優秀經驗，並能轉化為適合新公司的落地方案，才能讓人信服。
所以，不需要懼怕曝光自我，曝光的越多，越能讓別人認識我們更多，這樣才有機會從別人那裡挖掘到“盲目我”的缺陷。
主動尋求別人對我們的評價
當然，曝光自我只是擴大了“盲目我”區域，要想真正獲得進步，還需要我們主動去挖掘出“盲目我”部分，把它變成別人知道，自己也能知道的“公眾我”。
如何挖掘？很簡單：去詢問最親密的親友或者最信得過的職場前輩，問問他們對自己的評價。
而就我過往實踐的經驗，詢問他人對自己評價最好的方式是：手寫書信。
- 一方面，手寫書信具有延遲性，給了對方思考空間與迴旋餘地，避免了當面溝通及通訊工具需要即時反饋的尷尬局面。
- 另一方面，手寫書信也表達了個人態度的慎重和誠意，讓別人感受到真誠與自我完善的決心。
②有可能挖掘出“潛在我”的優勢項，重新認識自己。
多去嘗試擴大舒適區，去接觸自己不熟悉的領域，才有可能不斷挖掘出自己的潛力。
在會議上主動去發言，也許我們會有與自我認知不一樣的發現：
• 我們的現場應變能力可能比自己想象中強；
• 又或者，我們發現原來自己還有強大的控場能力。
就像心理學家弗洛伊德所研究的：每個人類個體就像一個巨大的冰山，我們浮出表面的意識與行為僅僅是冰山浮在水面的部分，潛意識才是一個人身上巨大的寶藏。
我們真正開發出來自身的潛能只有1%，還有99%的潛能有待我們不斷去挖掘與探索，多嘗試多曝光，才能不斷開發自我潛能。
二、即使暴露出缺點，也沒什麼大不了，說不定還能收穫別人的信任與認可
我們不敢在會議上發言，還有一部分原因是擔心暴露自己知道但是別人不知道的缺點，也就是擔心暴露“隱私我”部分。
但是，暴露缺點其實沒我們想象中那麼可怕。
①要明白，自我隱瞞≠別人不知道。
周哈里窗理論告訴我們，一定會存在一個“盲目我”，換句話說，在別人心中我們可能缺點已經不少了，只是還沒當面告訴我們。
甚至於我們本身想隱瞞的缺點，別人也是知道的，只是我們自以為隱藏的很好。
我小時候因為被親戚戲弄，導致我一直到初中，說話都有點輕微口吃。
為了不讓同學發現，我會在說話時刻意放慢語速，想給別人造成我說話較慢，同時還在不斷思考的印象。
但是直到有一天，某個好友說起：你好像有點輕微口吃，要不我推薦你一個方法練習一下吧，絕對有幫助！
從那一天起，我就明白，不要“自以為是”，或者“自欺欺人”。
直面缺點並找到方法解決才是正途。
②適當地暴露自己的缺點，會讓人們更喜歡你
社會心理學家提出一個有趣的“暴露缺點效應”：
暴露缺點效應：對於一個德才俱佳的人來說，適當地暴露自己一些小小的缺點，不但不會形象受損，而且會使人們更加喜歡他。
為什麼會這樣？社會心理學家分析背後可能的原因有兩個：
- 會讓人覺得你更像一個普通人，與你相處沒有壓力與自卑感，更容易相互親近；
- 會讓人感覺到你對他人的真誠與信任，會覺得更加可愛與充滿魅力。
暴露缺點也不能肆無忌憚
當然，暴露缺點也不是說我們就可以肆無忌憚，也必須要講究方法和技巧。
a. 先抑後揚式的暴露缺點，更容易讓你獲得別人正面的看法
在某本書上曾看見過一個有趣的故事：
曾國藩剛創建湘軍，和太平軍接觸的時候一直在打敗仗，按理說這是要被責罵的。但是因為寫奏章上呈朝廷的時候，他把幕僚所寫的“屢戰屢敗”改為“屢敗屢戰”，不僅沒受罰還獲得了通報嘉獎。
為什麼？因為人們的看法容易受到“近因效應”和“認知慣性”的影響。
近因效應：我們對某一件事情或人的認知，更多會受最近一次的信息的影響。
認知慣性：我們習慣用已有的信息與經驗，去判斷接下來事情可能發生的趨勢
再舉個簡單的例子，仔細感受一下：
- 我是個大學生，但是其實我不太愛讀書，我最近在嘗試著讀一些書。
- 我不太愛讀書，但是其實我是個大學生，我最近在嘗試著讀一些書。
同樣的信息，用不同的順序說出來，給人的感受完全不一樣，人們基於認知慣性，也會自動腦補出不同的場景。
- 第一句話給人的感覺：我確實是不愛讀書啊，只是最近在“逼迫“自己讀書
- 而第一句則讓人感覺：我在自責自己作為大學生，竟然能不愛讀書，太不應該了，所以我最近在積極嘗試讀一些書。
b.將缺點分類，選擇暴露不會與對方產生利益相關，或者輕相關的缺點。
每個人身上都有不少缺點，有缺點不可怕，只要缺點不對他人產生影響，對方是不太會在意我們暴露出來的這些缺點的。
比方說：我有個缺點是害怕與別人發生衝突，面對衝突完全不知道該怎麼處理，就想著要逃。
那麼這個缺點就不適合暴露給我的老闆，因為如果我想要晉升，尤其是想做個管理者，必然會面臨“衝突管理”這個課題。
但是這個缺點，暴露給我的家人或者平行同事可能並沒有關係，因為我的家人不在乎這個，而我的同事只會覺得你是個善良的人。
現在，我們應該對暴露缺點覺得沒那麼可怕了。在心理上放下了戒備，打開了心防，接下來我們就談談在會議上發言時，如何解決發言技巧上的困惑了：
- 想說的太多，不知道從哪說起
- 擔心說話不當，得罪了同事
03
用2個說話技巧，讓會議發言既能充滿邏輯性，又能降低同事的預期不滿
職場上，最讓我覺得可惜的是：
明明思考的很深刻，卻因為缺乏合適的說話技巧，產生顧慮而不敢在會議上發言的人，白白錯失了表現自我，晉級加薪的機會。
互聯網上有很多的說話技巧類文章，但是我們能記住並運用的卻不多，效果也不好。
技巧這東西，“貪多嚼不爛“，學會一兩招，用熟練了就能產生好效果，而且只有用熟練了，才能做到“舉一反三”、“熟能生巧”的地步。
在會議這種即時發言的場景下，我分享2個技巧，一種幫助你快速梳理發言的框架邏輯，另一種則讓你的發言降低同事的預期不滿程度。
建立表達錨點，形成結構化套路
一、建立能快速整理思路的錨點，形成結構化的套路，讓發言充滿邏輯性。
很多員工在發言的時候，覺得自己有很多內容，卻不知道從哪裡講起，所以不敢講。從本質上看，其實這種擔心更深層次的原因是：
擔心一不小心內容講的多且雜，毫無邏輯性，會影響領導或同事對自己的印象，因此兩害相權取其輕，不如把想法憋在心裡，不要說了。
為什麼口頭表達，會出現講著講著就散了，主要是因為我們說話缺乏一個固定“錨點”，又沒時間再修改，跑偏了就拉不回來了。
怎麼辦？要學會建立口頭表達的“錨點”，保證口頭表達不跑偏。
錨點，就像是船隻航行過程中的導向標一樣，通過結構化的套路，我們可以為自己的表達建立錨點，這樣既能幫助自己快速建立起口頭表達的思考路徑，不容易跑偏主題，也能讓聽眾聽的清晰，覺得你的邏輯思路很強。
①要建立有效的口頭表達錨點，先學會拋棄“第一、第二、第三”式的表達方式。
口頭表達和書面表達最大的區別就是即時性，我們需要快速的整合起思路，並能沿著思路在說的過程中不斷豐富，並且不偏離主題思想。
類似“首先、其次、再次、最後”、“第一、第二、第三”式的表達方式，用在書面寫作上，會顯得邏輯清晰，層次明顯，讓人讀文章時不會覺得累。
但是，這種方式，作為口頭表達的錨點，明顯缺乏一條清晰的“航道”：
- 一方面，說著說著，就容易跑偏主題或者收不住尾；
- 另一方面，也會讓聽眾難以跟上你的思路，聽到關鍵點。
②學會利用有關聯性的“錨點”,為自己的口頭表達建立清晰“航道”
什麼叫做有關聯性的“錨點”？
就是一旦我們說了第一個錨點，就能讓自己和聽眾自然而然地聯想到其他錨點，沿著錨點指引的前進“航道”，自己能說有條理清晰，聽眾也能聽得簡單明白。
常用的有關聯性的，且適合會議發言的錨點結構有以下4種：
- 時間錨點：按時間順序為維度做表達。比如過去、現在、未來；季初、季中、季末
- 空間錨點：按空間順序為維度表達，比如：北上廣深、東南西北；
- 鐘擺錨點：從一個事情的極端的兩方面先闡述，再合併成相對中立的觀點。
鐘擺錨點是相對來講會比較客觀公正，常用來表達自己的中立觀點。
比如：一方面是……，反過來說……，所以……；正面觀點是什麼，反面觀點是什麼，建議觀點是什麼……；這事不幹會……，全部都幹了又會……，所以應該……比較好。
- 變焦錨點：從大及小，從遠及近，從高到低，體現出來層次感，把問題拉昇到更高角度或者反過來聚焦到更具體的領域。
變焦錨點是雙向的，也就是說，既可以從大及小式聚焦，也可以從小及大式拉昇。就像我們用變焦望遠鏡觀察事物一樣，拉近或拉遠。
比如：具體來說……,廣泛來說……，從整體來講；從分公司操作來看……，區域角度來說……,從總部全體來看。
其實，具有關聯性的錨點還很多，比如因果錨點、5W1H錨點、骨牌錨點、正反錨點等。
我建議作為職場人，先學會4個最常用的錨點結構，因為這4個與職場的關聯性更強。
- 職場工作都是以時間順序來推進的；
- 職場上最容易以各部門、各地域等物理空間結構切分；
- 為避免工作陷進極端風險，要表達的觀點一般要中立客觀，這時候就需要用到鐘擺錨點
- 靈活運用變焦錨點，既能體現自己的全局觀和整體意識，又能聚焦個人本職工作，有高度，有視野，還有踏實落地的具體細節。
二、借鑑“漢堡原理”，讓自己的中肯建議不會引起同事的不滿
在職場，領導有時候點名做發言，尤其是點評同事的發言，想要不說點乾貨，是難以過關的。畢竟領導要的不是假大空的套話，說的太不靠譜，還真不如不說。
那麼如何才能既說出自己中肯的建議，還讓同事不至於產生不滿呢？
在管理者做績效訪談有一個“漢堡原理”，可以為我們所借鑑。
漢堡原理的基本操作：
第一步：表揚特定的成績，給予真心的鼓勵；
第二步：提出需要改進的“特定”行為表現；
第三步：以肯定和支持的話語結束。
漢堡原理原本只是給管理者做績效面談時使用的，聽起來很高大上，其實說的直白點，就是表揚+指出特定行為的改進+肯定式總結。
漢堡包原理：用兩層厚厚的“”表揚”，包裹著中間的“批評”
我們在會議發言點評時，一般不是作為上級管理者，而多是平行部門，不適合直接採用“漢堡原理”的鼓勵與肯定方式，在借鑑時一定要有所變通：
①真心的誇獎，要指出同事彙報的值得自己學習或借鑑的地方；
②提出自己覺得可以改進的小點，採用類似“我覺得什麼事情這樣做可能更好”式的語氣，表達出僅僅是自己的觀點與意見。
在這一點，尤其要注意，平級評價時，不要說同事發言的大框架、大方向、大邏輯上出現錯誤了，在職場，這不是一個平級可以隨意評價的點，即使真的出現太不靠譜的表述，也要含蓄、委婉地表達僅僅是自己的感覺。
最好的中肯建議：是指出同事在具體某一項行為上、落地方案細節上有可以改進的地方。
③最後除了再次表達肯定和支持的態度，作為同事，還要表達具體支持的行動計劃。
在漢堡原理運用中，結尾一定要以整體的肯定來結尾，作為領導著重表達出肯定和支持的態度就行。
而作為同事身份，在借鑑漢堡原理時，我們一定要做出變通：既然提了建議，就要表達自己願意提供支持與幫助的善意，或者是從自己的本職工作角度出發，願意與同事一起合作改進的決心。
畢竟，作為同事，我們是一起配合做事的，提了意見，就代表團隊可能都有做的不到位的地方，一定不能僅僅輕描淡寫的提出建議就結束了，自己作為搭檔，要體現出一起做事和保證落地的態度和具體行動計劃。
最後，成功應用漢堡原理，還有2點注意事項：
①誇獎和肯定要真誠，而要讓別人覺得真誠，一定是夠具體。
所以提出誇獎和肯定的時候，要說出你覺得好的細節點是什麼，啟發有什麼。
②批評中提到的問題，不要在性質上、重要性上大於誇獎中提到的方面。
比方說，不要誇獎說PPT排版很不錯，值得學習，但是工作的某個方面落地沒到位徹底；
或者，不要誇獎說招聘工作中宣講做得非常好，但是招聘最終過來的人員質量有點差強人意。
為什麼這種方式不讓人舒服？是因為“對比原理”和“負面偏好”在作祟。
對比原理：當兩件事情一前一後展示出來的時候，要是第二樣跟第一樣東西有著相當的不同，那麼我們往往會認為，兩者的區別比實際上更大。
負面偏好：人們往往會更多地注意負面的信息和事物，並且強化這種體驗。
當兩件事物一前一後呈現在人們面前時，並出現不同時，人們就會放大兩者之間的區別。
就好像我們日常買東西的時候，先看到貴的價格，再看到打折後的便宜價格，就會下意識的覺得很便宜。
因此，當我們既說了表揚，又說了批評的時候，就會讓人們放大兩者間的區別，並且因為負面偏好而強化不好的感受。
這個時候，如果批評指出問題的重要性、性質程度還大於表揚的方面，無疑是我們自己在主動放大“對比原理”和“負面效應”的影響，從而使別人只關注到批評，而忽視了表揚。
04
跨出第一步，在會議上精彩的發言，也是自我的成長與進步
無論我們曾經在會議上，錯過了多少次發言的機會，從現在開始，勇敢的走出去，才有機會實踐技巧，展示自我，不僅能增大加薪晉級的機會，最重要的是讓自己獲得更多的成長與進步。
正如羅斯福夫人所說：害怕，這是我們唯一應當害怕的東西。
