華為跟3COM公司結成了合作關係，這兩個思科最強勁的對手走在了一起，讓思科是極度鬱悶，華為在法庭上明顯佔據了上風。
但思科還是要做困獸之鬥，雙方展開了唇槍舌劍，最終美國法院也來了一個和稀泥的策略，思科封鎖市場的陰謀沒有得逞，而華為也沒有完全突破禁止令，雙方算是打了個平手，而更有意思的是，此時雙方竟然都覺得自己贏了，思科覺得自己取得了重大勝利，並在媒體上發表這種觀點，並叫囂著審查華為的源代碼。
而華為也覺得贏了，相比於之前的慘敗，退讓，現在至少是個平手，還有繼續爭取勝利的希望。此時華為也在積極備戰下一階段的較量。但是突然畫風一轉，思科變臉了，突然對華為開始了政治誘降，通過私下跟華為接觸，希望促成與華為的和解，保住自己的霸主地位，避免跟華為鬥得兩敗俱傷。而此時華為其實也正有此意，他們切實感受到了思科的強大，短時間內徹底鬥敗思科是根本不可能的事情，所以專門抽調團隊與思科溝通。2003年10月，雙方律師均表示，在源代碼的比對上正式停戰。隨後發佈和解協議。
因禍得福，這一場大戰讓華為損失不少，但最後收穫了巨大的知名度，任正非的身價也大幅增長，華為開始從幕後走向臺前，成為一家全國著名，乃至世界著名的企業。2005年，思科CEO錢伯斯，這個老冤家竟然還主動訪問華為，但是他回來之後，明確的表示，思科的最大競爭對手不再是原有的那些市場巨頭，而是以華為為代表的新興公司。在錢伯斯心裡，主要有四大對手，第一是谷歌，第二是微軟，第三是阿爾卡特，第四就是華為，
2006年開始，華為在美國華盛頓州拿到第一個3G網絡項目，隨後持續在美國和加拿大得到合作機會，但是美國市場與其他地方，有本質的不同，這些突破，並沒有形成水銀瀉地，而仍然是步履艱難，經過幾年打拼，華為在全美的市場份額連1%都不到，2007年，本來要以22億美元收購3com公司，但也被美國人以危害國家安全而阻撓。隨後華為和3com的同盟關係，也在2008年3月宣告終止。
隨後2009年，華為又找到了一家替代者，也就是位於達拉斯的COX電信運營商，華為為他們提供CDMA移動網絡解決方案，這意味著華為首次打入北美電信運營設備供應市場，這個項目讓華為賺到了300億美元的利潤。
說完了他生意上的擴張，我們來看看華為的企業精神，這是所有公司最看重的一點，最近幾年學華為，都已經學出了神經病，不管什麼公司都號稱學華為的狼性，那麼什麼才是華為精神呢？我們先從著名的華為基本法說起。
87年，華為從7個人的團隊起家，很快就過了100人，然後員工越來越多，到了1998年，也就是華為內部改革之前，任正非一直希望能夠出臺一套屬於華為的法規。其實這沒什麼奇怪，任何一個公司都會有自己的規章制度，而華為也是在這樣的規章制度上，建立了基本法，但他們更加註重保密條款，企業員工即使離職之後，也會守口如瓶。
在基本法中，設定了遠大的目標，第一章第一條就是為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永遠不進入信息服務業。當時互聯網為代表的信息服務業是個熱門，即便現在信息服務業的熱度也遠在設備行業之上，華為通過基本法就是要告訴所有的員工，華為就是要踏踏實實的做實業，做自己最擅長的領域，守住自己的能力圈。
基本法也不是一蹴而成，在開始之初，華為希望鼓勵員工的獨立自主，鼓勵越級上報，但又說必須對自己的行為後果承擔責任。這等於又捆綁了員工的積極性。換句話說，好比你可以在著火的時候救火，但是自己要承擔被燒死的責任。所以這麼搞，最後可想而知，大家肯定是多一事不如少一事。
後來華為請IBM專家以TPM評分辦法，來測評基本法的效果，5分是滿分，一般高效管理的標準是3.5分以上，而任正非當時覺得，這套方法達不到3.5，怎麼也得值個2.7分，但結果出來卻給了他當頭棒喝，華為基本法只有可憐的1.8分，為了改變基本法的效果，他們不斷的修正改變，2004年的時候華為再做了評測，結果提升到了2.3分，離標準還差的很遠。隨後他們只能繼續修訂，2006年以後華為基本法才算初見成效。
大家印象中的華為，都是收入高待遇好，這就是任正非的薪酬理念，他一直認為一將無能累死千軍，所以對於能夠帶兵打勝仗的將軍，從來不吝惜獎勵，在華為的薪酬體系中，既要向前看，也要向錢看，一個是說的是前景未來，另一個就是真金白銀，在華為薪資分成基本工資，福利待遇，加班費，績效獎金，崗位補助，以及股票。其中工資，股票，績效佔了薪酬的80%以上，在90年代的時候，華為的工資就要高出市場一塊，92年剛走出校門的李一男，就是奔著華為高薪加入的，而他2001年離開華為的時候，存款早就破了數千萬。任正非毫不否認，像孫亞芳，李一男這些技術骨幹，最早為華為工作的唯一動機就是錢。所以別扯那麼多沒用的，也別說什麼企業價值，夢想情懷，不給錢都是耍流氓。據說在華為，工作十幾年身價沒過千萬的，你就要反思一下是不是工作沒努力。老齊幫您補充一個資料，2018年，華為校招大學生，起薪就是年薪17萬，最高35萬。也就是說差不多月薪1.5萬-3萬。幹個3-5年之後，月薪過3萬，應該是妥妥的。2016年華為工資支出一年是941億，而員工是18萬人，算下來的數字著實令人可怕，人均年收入60萬。也就是說，加上股票分紅，每年年收入過百萬的，就得有上萬人，據說還有上千人年薪過500萬。
華為給出這麼高薪酬，但也不可能留住所有的人才，比如李一男，就最終離開了，而華為並不擔心，憑藉極具吸引力的薪酬體系，他可以陸續招聘新人，早在1996年的時候，華為就給海歸技術精英，開出了年薪10萬美元的待遇，那會的匯率是1:8，相當於80萬人民幣。要知道1996年，那是一箇中國人年薪不過萬的年代。在薪酬和人才上持續的大投入，才讓華為始終能夠順利的吸引人才，也讓技術始終保持在先進行列。
1998年，中興也想去清華招人，但沒想到，華為早就捷足先登，把大批清華精英一掃而空，甚至很多跟中興已經簽約的，都被任正非半路截胡。而華為搶人的辦法還是簡單粗暴，就兩個字待遇，2000年華為到天津南開大學搶人，赫然聲明月薪不低於4500元。那時候真是很多了，老齊畢業的時候月薪只有2000元。但其實華為，這還算是客氣，因為這一年華為的薪酬體系，基本很明確了，學士學位能給到7100，雙學士給7700，碩士8000，而博士破萬。最主要的是每名員工還能享受10萬元的分紅。這個薪酬標準，遠超市場平均水平，甚至超過較高標準20%。
在2004年，華為在美國跟思科掰手腕，而在國內，則跟摩托羅拉進行人才爭奪戰，結果摩托羅拉完敗，華為挖走摩托羅拉的人很容易，而摩托羅拉根本挖不動華為。可見當時華為薪酬之強悍，所以高薪酬，就是華為當年最具殺傷力的武器。說個細節，一般公司試用期和實習員工，通常只有一天的補助，大概100多塊錢，遠低於一般員工標準，但在華為不一樣，一視同仁，試用期和實習生一樣發全額工資，給正常的福利待遇。這也就是說，連實習生都不放過。只要我看上的人才，別的企業休想拿走。
任正非培養人才的原則就一點，那就是決不能讓雷鋒吃虧。在華為只有奉獻，沒有索取是不被提倡的。任正非認為只有企業尊重知識，尊重勞動，才能夠被人才所尊重，而不像一些其他的企業家那樣，天天就想佔員工的便宜，加班不給加班費，多加工作不漲工資等等。
