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孔尚任在《桃花扇》中寫道,“眼見他起高樓,眼見他宴賓客,眼見他樓塌了。”此話用來概括互聯網行業再貼切不過。過去十年裡依靠一個“快”字彎道超車的大小互聯網公司，共同促成了一種不完全經得起考驗的職場文化：高薪、高速、高付出和回報——蠻荒而理性。
2018年起，在網上聽到最多的一個詞就是「互聯網寒冬」，身邊職場上的朋友聊的最多的話題就是「經濟下行」，凜冬將至真的從美劇照進現實了嗎？或許我們可以從大環境和身邊窺探一二。
2月18日，“人人車破產”、“人人車裁員關站”消息在網上引起軒然大波，但在負面消息迅速發酵之時，人人車官方發佈微博申明：人人車不存在“破產”“關站”“資金斷裂”等情況，目前一切業務運轉正常。
本以為是個紅頭文件，結果連個公章都沒有。現在的經濟形勢下，偶爾坐電梯都能聽到類似「我今年已經幹垮了3個公司」等無奈言語，互聯網企業生存環境有多惡劣可見一斑。
只是，人人車作為一家巨頭企業，想想即使裁員也應該特別瀟灑，絕不拖泥帶水：直接以「花式名義」甩出一個解僱理由，再大方給出離職賠償金，大家好聚好散，各謀生路不就行了？但是企業更願意員工自願離職。畢竟這樣就不需要賠償了。
人人車給出的裁員方案是：1月不給工資只給績效，2月沒有工資，也沒有任何補償，要求全員立即簽署主動離職協議。
老話說：天下沒有不散的宴席。“工作績效不合要求、行為不當、違反規定、業務水平不合格”……都可能是“炒魷魚”的理由。
但是，魷魚可不能隨便炒，一不留神，就可能給公司帶來極大的法律風險，被解僱的員工不依不饒，更是讓HR心力交瘁。
今天
就通過以下５個問題
帶大家看看在解僱員工時
如何做到公司風險低、員工沒話說
↓ ↓ ↓
1
試用期 員工可以隨意解僱嗎？
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，
如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職。其實，這是對試用期解僱的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同並非那麼簡單。《勞動合同法》第39條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。
可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解僱，需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解僱屬違法行為。
2
只要願意 支付賠償金
就可以隨意解僱嗎？
《勞動合同法》第48條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金 ”。
也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同、恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。
3
解除勞動合同
經濟補償一定是“N+1” ？
“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為“N+1”。
根據《勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。
即“N+1”僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）：
- 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的
- 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的
- 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的
除上述三種情形外，法律未要求用人單位“+1”，但單位與員工協商願給的除外。
4
解除勞動合同
經濟補償 最多支付12個月 嗎？
產生這個誤區的原因有兩個：
- 一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制
- 二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定 ，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月
實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：
- 協商解除勞動合同
- 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同
其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。
2008年1月1日《勞動合同法》施行後，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準。（個別地區司法指導意見有特別規定除外）
5
解除 無固定期限 勞動合同
比固定期限合同更難嗎？
解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什麼不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。
讓人覺得解除難的真正原因是無固定期限勞動合同無法設定終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。
綜上所述，如果人人車的被裁員工不存在勞動法規定的過失卻被無故辭退、調薪調崗的，建議尋找律師、通過法律程序來保護自身權益。
另外，也建議大家，在工作中也要注意保留工資條、銀行交易記錄等等證據，避免權益受到侵害。
經濟下行，企業通過裁員節省成本、優化結構無可厚非，但減員並不是根本目的，最終是為了增效、降耗，以求度過難關、更好發展。
那麼企業應如何制定、實施裁員計劃？如何保證裁員工作合法合規與企業正常運行？
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