最好的生意，就是順勢而為。
琴行要生存下來，就一定要學會觀察時勢、順應時勢。很多企業贏下了所以對手，卻輸了給時代。琴行發展的未來是怎麼樣的呢？琴行商學院周昆導師說：“在未來，只有3類琴行能存活下來：
1、在家裡開工作室的；
2、在臨街商鋪有全職員工的；
3、有產業的。”
第1種在家做工作室，很多琴行老闆不願意做，因為他們有著更大的目標。第3種有產業的，對於中小琴行來說又太遙遠。
所以第2種比較適合中小琴行。臨街商鋪型琴行想要實現盈利，就必須增加消課，提升琴房的飽和量。要完成這些，就必須得有全職老師。
一.精準還原琴行發展路徑
有的琴行發展得很快，其實是很慢。有的琴行發展得很慢，其實很快。為了會是這樣的呢？關鍵在於對人才的使用上。
太多的琴行都出現過類似的情況。在向前發展的過程中，為了追求速度而胡亂地拼接員工團隊，結果導致把人放在不合適崗位上的情況大量出現，不僅沒有實現最初的願景，反而還拖累了整個團隊的進度。
如果琴行在發展過程中，對於用人，最關鍵是2點：1、把合適的人放在合適的位置；2、做好人員的激勵、考評、定目標任務，獎懲。
把合適的人放在合適的位置，意味著用人用其長，人的長處只有一個大方向。這其中有兩個原則：（1）專業獨一，也就是說一人不能多用；（2）考慮到人的才德問題，有德有才的放手使用；有才無德的限制使用；無才無德的堅決不用；有德無才的培養使用。
做好人員的激勵、考評、定目標任務，獎懲。分3種模式：正常走、墊著腳、跳起來。
很多中小型機構的負責人可能由於是“教師出身”的原因，他們都覺得自己的首要工作是招生與教學，把這2個環節看成是機構能否立身的核心。然而引發的問題卻是機構只能一切從細小的利益出發。
於是在琴行的發展前期，會特別地追求快速回報的小利益。特別是在人力資源管理上，把自己當成最廉價的勞動力，做投入產出比低的工作。
這種是舍小求大的方式，正確的做法是：做好創業前期虧損的預算，招聘員工，組建團隊。這時候會有2個問題：1、不會招員工、員工不聽話、不知道如何管理員工；2、沒有足夠的預算留做前期虧損。
第1個問題，是根本問題，如果琴行發展過程中，一直都沒有解決人力資源的問題，只能靠自己來工作，以個體戶的方式來經營琴行，自己僱傭自己打工。受限於精力，投入產出比會極小。
第2個問題，是重要問題，缺乏精細的財務管理能力，是琴行發展不起來的根本原因，財務是最容易被忽略，但也是最重要的。
二.打造全職團隊4步曲：識人、招人、用人、留人
管人貫穿著琴行運營中的方方面面，我們把打造全職團隊分為4步，識人、招人、用人、留人，分析每個步驟應該如何做。
1、識人：能力+態度
識人最管理是做測試。通用的測試是為經驗，有沒有做過，做得如何，為了驗證對方是否說的是真話，可以用追問的方式，來判斷應聘者是否真實做到的。
如何發問呢？比如應聘銷售的人員，我們的問題最關鍵在於他們銷售的細節和數字，還可以隨機抽取物品給她現場銷售；如果是來應聘做老師的，我們最希望瞭解她的彈奏水平，隨機抽取課程、抽取學生給她試課；如果是前臺的，管理資料很重要，可以給他們3張名片，讓她們錄入在表格裡面，測試她們的細心程度。
另外，一個員工的職業素養可以在他入職後判斷出來。如果是自覺加班的，工作主動；如果是工作拖拉的，就有點散漫；如果做事都考慮到琴行利益的，有主人翁精神。
2、招人：渠道+職責
琴行的招聘渠道包括：（1）網絡招聘，在BOSS直聘、前程無憂等網站上購買簡歷（2）朋友圈招聘，利用自己的圈子；（3）校園招聘，到學校舉辦招聘會；（4）轉介紹，進行圈子裂變，給介紹者好處。
路線是先定責，後招人，然後定編、定職、定薪。而不是先招人再定責。
3、用人：薪酬+晉升
薪酬身上根據職責和工作貢獻，評定該員工總薪資，然後分解成底薪+提成2部分，進行底薪、提成的微調；而晉升要求琴行在無人在職時也要細分好各職位，規定各職位的達到條件，設置好每月的考核方案，負責新職位者即可晉升，連續達不到原職位者降職。
4、留人：532法則
留人的532法則中，薪酬佔50%；價格及價值認可佔30%；規模、福利、晉升佔20%。也就是說，人留不住，50%是薪酬的問題，接下來30%是琴行對員工創造價值的認可，另外的20%是琴行的規模大小、給員工的獨立、員工的晉升機制的。
那麼，如何搭建琴行人力資源系統搭建呢？第一步：確定琴行業務模式，因事定人。第二步：設計職能部門，中小琴行最大的錯誤是職能部門合併。用人上，一人身兼多職。換句話說，人不夠。職業感覺下降。第三步：頂層設計，配置好能持續獲利的產品，如果沒有就會頭輕腳重，累。第四步：崗位設計，工作量有多大？需要多少員工。不同能力值的員工各有幾個？
琴行的發展關鍵在於人，有了積極主動的全職團隊，琴行才有源源不斷的發展力量！
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