當下企業陸續復工，市場觀望情緒強烈，餐飲、住宿、美容美髮、教育等行業還需一定的時間才能恢復到正常狀態。
手撕員工信的老鄉雞董事長束從軒說，目前其營業額是正常時期的三分之一。
不少老闆的困惑是：員工不上班，公司可以暫不發工資，員工也能理解，如員工上班，企業不發工資就說不過去。
而現實是，企業恢復營業之初，營業額不高，員工上班全額髮工資，公司可能虧損更嚴重，如何進行平衡，再者公司如何決定上班人選，主動權如何把握？
1、權力下放
這涉及復工企業如何衡量人員規模與產出的關係，既要開門營業，還要調動員工的積極性，同時又要防止人浮於事，老闆如何將權力下放，讓員工努力為目標而工作。減少監督，增加工作的主動性。
企業要徹底算清楚公司人員投入與人員產出的比例，讓員工關注企業的營業額和利潤，並能採取有效措施控制人力成本，合理安排上班人員規模，有效進行薪酬發放，有序復工，科學激勵。
企業按照正常時期用利潤來激勵員工不太現實，因有的企業（店面）營業額不高，扣除房租，企業沒有利潤或利潤微乎其微，用利潤激勵員工，因員工看不到希望，激勵作用不大。
公司單純用營業額激勵，權力下放後，可能會出現員工採取促銷方式，儘管公司營業額提升，但企業成本過大，賠本賺吆喝。
我們推薦，在權力下放後，可以採取動態薪酬包的激勵方式。
2、動態薪酬包激勵
非常時期企業可以採取動態薪酬包的激勵方式，將企業用人權下放，讓小團隊形成自激勵、自約束、自運行的靈活用工激勵模式。
我們以一家餐企的餐館為例，正常情況下，該餐館一個月的營業額是 30 萬元左右，人員成本佔到營業額 22%，在編人數 15 人，每月員工工資、獎金為 7 萬元左右，人員平均工資為 4400 元左右。
►具體方法如下：
本著有利於員工的原則，給員工發放的薪酬包占店面營業額的 25% ，比正常的比例高 3%，目的加大對員工的激勵，激發員工工作熱情。
薪酬包分為基本工資和彈性獎勵，其中基本工資佔 15%，彈性獎勵佔 10%，店面用人數量和用人安排由店長根據店面的營業狀況自主決定。
恢復營業的第一個月，因營業額可能達不到正常營業的三分之一，故上班人數原則不超過店面原正常人數三分之一，同時還要控制好利潤率、保證服務質量。
利潤率與獎金掛鉤，店面利潤率每少一個點，薪酬包少獎勵 1%。
獎金部分的發放比例：店長 40%、廚師長 30%。剩餘的獎金，員工按照A級、B級、C級發放，其中A級員工佔獎金包的15%，B級佔獎金包的10%，C級員工佔獎金包的5%。
店面人員根據各自的比重，結合店面總獎金包的數量確定各自的獎勵數量。
3、利潤核算
假設五名員工上班，五名員工的正常工資是2萬元，當店面營業額小於8萬元時，員工按照原工資的80%發放。目的讓員工承擔部分經營的壓力，非常時期，員工會主動積極想辦法，員工和企業相互體諒。
當店面營業額大於等於 8 萬元時，工資全額髮放，店面營業額的 25% 作為薪酬表，扣除員工已經發放的工資，剩餘為員工獎勵部分。
上班人員採取自願報名原則，優先選擇上一年度上班積極主動的優秀員工，其次選擇家庭困難，沒有其他收入來源的員工。
公司店長、廚師長制定靈活的用人策略，在總收入不變的情況下，提高人效，達到三個人幹五個人的活，發四個人工資的結果。
員工的工資可以按天發放，幹一天活拿一天工資，即時激勵，讓員工每天都有進賬。
待市場全面恢復正常後，公司可實施新的激勵方案。
店面開張，少虧即是賺，企業算大賬不算小賬，不和員工斤斤計較，不能虧待員工。保住優秀員工就是保住企業東山再起的資本。
