松果66458736
【張白觀點】：
題主的問題表面上看，是員工彼此之間工作任務不同，產生心理落差。而實際上要分析這個問題，我們需要從員工自身認識和管理機制雙方面，不同維度去尋找原因。
從員工自身角度，可以從四個方面來解決：一是明確自身工作目標，聚焦自我提升；二是換位思考，充分理解雙方；三是加強對待工作的責任感；四是及時溝通，明確領導需求。
從管理者角度，需要完善三項工作：一是建立團隊互信，二是明確績效考核，三是完善團隊溝通機制
做為員工，應該具備正確的工作價值觀和合理的溝通方式
普通員工，應該樹立好正確的工作價值觀，聚焦自身。工作的目的不應該只是為了完成任務，而是一種自我價值的提升。如果見到職場中的問題，首先要有正確的心態，如若必須，要有向上溝通的勇氣和方法。
01，明確工作目標
工作就是生活，事業就是我們價值的體現，這是我們應該有的工作價值觀。用心的投入到工作之中，就會有激情，有活力。我們在工作中不僅僅收穫了一份養家餬口的薪水，更是讓自己得到一種使命感，成就感和被信任的滿足感。目標的確立，可以讓自己更加專注於自我價值的提升。
有人說：“今天的成就就是昨天的積累，明天的成功則有賴於今天的努力。“
我做了什麼讓我工作技能提高的事情？每天我是在瞎忙，做著沒有任何自我增值的重複勞動？我在工作中提出了什麼富有創新的想法？一旦你能夠做到對自我價值提升，進行反覆的迭代：聚焦自身，自我反省，總結不足，持續改進，能力提升。那麼你將不會老盯著別人的工作，使自己的工作形成良性循環。
把工作與自己的職業生涯結合起來，明白對工作認真就是對自己的未來事業負責，這樣就能正確的讓你看待自己的工作。別人做什麼，只是他自己的事情。
他不認真的對待自己的工作，經常偷懶，那麼他的未來也將獲得相應的回報。所以一切付出和回報都是關係到他自己，這和我有什麼關係呢？我又何必羨慕，嫉妒他目前暫時的偷懶行為呢？
02，換位思考，減少誤解
英國哲學家巴特勒說：“抱怨是最嚴重地迫害“
事實上，我們在抱怨對方幹活少，自己幹活累的時候，會給我們帶來了巨大的傷害。對別人抱怨是不能解決問題的，反而會把問題帶向更加複雜的一面。我們應該積極的去思考問題的本質，換位思考，想想自己的理解是不是正確的。
往往個人的理解，只是站在自我角度，建立在自我認知的基礎之上。這樣的做法往往存在侷限性，容易帶來個人主觀主義錯誤。通過換位思考的方式，想想對方的工作是否只是表面的輕鬆。
有可能他在你沒有發現的時候，做了很多的工作和努力。也有可能他目前的輕鬆只是階段性的，後面可能會有隨之而來的麻煩。抑或是他的輕鬆是建立在前期他經歷過這樣的工作。
同事之間對於工作的討論是最正常不過的事情，你可以通過閒暇時候，通過閒聊的方式試著更深層次的理解他的工作內容。他的工作週期，他要做到什麼程度，要求是誰給的，他有什麼麻煩，他的心態等等。
03，工作是一種責任
責任感是職業素養的核心，一個缺乏責任感的員工是不可能將自己的工作做得盡善盡美。只有將自己工作當作自己的一份責任，一份使命，才能真正做到不受任何外物所影響。責任是一種品質，你只有清楚的將自己的工作視為一種必須完成的使命，你才能真正做到忠誠和守信。
只有具有高度責任心的員工，才能嚴肅認真的對待自己的工作，才不會在工作中搪塞推諉。責任感會讓你不再盯著你的同事，疑心他在偷懶，而是會讓自己真正融入團隊，與你的同事展開緊密的配合和密切的協作。
馬克曾是美國阿穆爾肥料廠的一名速記員。儘管他的上司和同事們均養成了偷懶的惡習，但是馬克仍然保持認真做事，高度負責的好習慣。上司指派馬克替自己編一本阿穆爾先生前往歐洲需要的密碼電報書。馬克沒有立即著手，因為他不想隨意地編幾張紙完事。經過一番思考，他別出心裁編成了一本小巧地書，用電腦很清楚地打出來，然後耐心地裝訂好。做好之後上司便交給了阿穆爾先生。
“這大概不是你做地吧？“阿穆爾先生問。”呃，不….是….“上司戰戰兢兢地回答，阿穆爾先生沉默了一會。幾天之後，馬克代替了以前上司地職位。
不管你在任何一家公司，你的責任感都是自己在職場中安身立命的基礎，只有擁有對自己高度負責，對部門任務負責，對企業負責，你才能最終脫穎而出，在職場中得到真正的收穫。成天專注於自己有沒有吃虧，對方有沒有佔便宜，其實是一種懶惰，推卸，逃避責任的行為。
04，建立向上溝通
不斷明確自我工作定位，既要立足自身的期望，也要關注上司的需求。不定期的與你的直屬上司溝通，瞭解他對你的需求和期望值。通過溝通，改善磨合雙方理解上的差距，使得自己的工作更具方向性，做到符合組織要求。
思想開小差，感覺受到不公正待遇的時候。在沒有任何調查取證的前提下，主觀一味自我否定，自我批判，或者一味想當然的懷疑上司，嫉恨同事。這樣的做法只會讓自己陷入死衚衕，走向歧途。而應該通過合理合適的方法，開誠佈公的與你的上司及時溝通自己的想法和認識，及時進行自我心理疏導。
做為管理者，應該通過自身和制度兩個方面，雙管齊下管理好員工
作為管理者，當你的團隊出現工作開小差，員工之間互相質疑的時候，你需要反思自己管理以及目前制度上是否有問題。題主的情況，讓我們有理由相信團隊出現了問題：團隊出現信任危機，績效考核不到位，團隊溝通不及時。
01，建立團隊互信
團隊互信，先從管理者和被管理者互相信任開始。當下屬信任你時，會有無窮的能量釋放。他們會感覺在你的團隊裡面自己是自由的，自信和安全的，能夠放心的去工作，並接受新的挑戰。
如果你的下屬對你不信任，自然就會覺得在你的團隊裡面沒有安全感，總覺得自己有可能遭受不公平的待遇。在信任的關係中，你的下屬就可以放心，在自己工作的時候，可以全身心的投入進去，而不用擔心受到不公正的待遇，因為他相信他的上司會保證他的權益。
團隊信任雖然是無形的，但是可以通過管理者組織一些有形的活動去獲得。定期的組織一些團隊活動，以團隊信任為主題。
比如組織一次與戶外探險相關的管理發展項目，其中有一項建立信任的實踐活動，參與者們要合作爬過一道障礙物，這樣就需要採取疊羅漢的方式，你要對你的同事足夠信任，相信他們能做為你的值得信賴的夥伴，不會因為承受不住重量將你摔倒，幫你爬越障礙。
20世紀70年代末到80年代初，領導高盛的約翰·懷特黑德是一位不可多得的金融天才，他接受高盛後，一再強調，在這裡只有“我們”，沒有“我”。高盛的團隊精神容不下任何特立獨行的人，也不能容忍哪一個人以自己的私利凌駕於團隊利益之上。這種團隊精神成為高盛文化的重要組成部分之一。保證了團隊的成員能夠互相信任。
02，幫每位員工制定目標，實施績效考核
績效考核的目的是有效的激發員工的潛能，幫助其成長，從而出色的完成團隊目標。很多員工對於自己的目標比較籠統，甚至沒有目標，錯誤目標。通過目標管理工具，及時進行績效考核，可以讓每位員工都能專注於自身的目標，努力做好自己的工作。
通常我們會採用五步法：
第一步：管理者與員工通過溝通，理解部門的整體目標是什麼。
第二步：按照員工自身的特點，制定符合SMART原則的目標。
第三步：檢驗個人目標是否和部門目標相一致。
第四步：在實踐中，隨時進行回顧，審視，確認是否需要調整目標。
第五步：找出員工需要的資源，幫助其更好實現目標。
當每位員工都有了自己的目標，管理者就需要在日常的管理工作中去跟蹤，不是以監督的形式，而是應該以幫助者的形式去及時瞭解和幫助員工實現目標。通過這種方式，員工對自己的工作任務理解就會更加透徹，也會理解每個人的目標和要求不同，自然工作內容就不會相同。
03，加強團隊溝通，不僅工作到個人，也該保持團隊公開透明
管理者需要做好與下屬及時的交流與溝通，關心下屬的日常工作。看看他們是否有困難，是否需要幫助。在溝通中，可以幫助下屬及時派遣工作中的負面情緒，也可以及早的發現問題，幫助其解決問題。
溝通的過程中，管理者要掌握適度的原則，既不能置之不理，使其放任自流。也不能過於干涉，使其感受到得不到充分授權和信任，從而導致反感厭惡情緒。
除了具體到個人，進行及時溝通。也需要本著團隊內部透明，公開化的原則。特別是在任務分配和任務追蹤管理的時候，也可以通過週會，月會的時機，讓每位成員在團隊中講講自己工作的進度，碰到的問題，打算解決的方案。
通過這種形式，既能讓自己充分掌握項目工作進度，又能通過團隊的集體力量來解決一些實際問題。更重要的是還可以通過這種透明公開化的形式，讓每位團隊成員在梳理自己任務的同時，也可以對其他人的任務有所瞭解，避免認為對方活少，相互猜疑。
溝通會促進各自的理解，才會產生好的團隊氛圍。團隊有一種好的溝通氛圍和方法，也就成功了一般甚至更多。因為通過溝通，團隊成員就會摒棄猜忌，群策群力，集思廣益，在執行的過程中緊密協作。
小結：員工之間總覺得對方工作沒有自己重，互相猜忌，必須從員工和管理者雙方面找問題。員工需要在工作中建立正確的工作觀，換位思考，以自身工作責任感要求自己，積極的向上溝通。
而同時，管理者也應該完善團隊互信，幫每個團隊成員建立績效考核，加強團隊溝通。通過兩方面雙管齊下，努力使得團隊聚焦於團隊共同目標，氛圍積極向上，避免互相猜忌。
分享職場乾貨，探討職業人生
張白的職場人生
一個企業，不論規模有多大，如果大家都看著別人比自己輕鬆的話，說明這個企業的管理一定出現了問題，員工看不到企業發展，看不到自己的職業前景，失去工作的熱情與動力，會導致人與人之間心裡不平衡，因為做的多也是這樣，做的少也是這樣，沒有區別，有時做的多，錯的多，還招老闆責備。還招不幹活的人嘲笑與指點，導致員工沒有誰願意多付出，而且當自己付出稍微比別人多一點時，心裡就不爽，認為自己吃了虧。越想越生氣，越想越覺得自己憤憤不平，是不是這樣？
其實導致這樣問題的發生與公司的發展現狀、業務範圍、業務規模及用人理念是分不開的。不同時期的老闆，對員工的要求與側重點不一樣。業務發展初期的企業更看重是業務能力，對人的要求比較高，誰能夠給他賺錢，誰能夠給他帶來實際的業務。此時的老闆對用人的態度上會重業務，輕管理。雖然企業的大小、員工的多寡，與工作實質要求是分不開的。再小的公司，都需要管理規範與標準。我們常說麻雀雖小，五臟俱全。但由於公司發展時期不同，老闆對選人與用人的要求與標準會不一樣的，同時由於公司不規範，導致無法完善員工的獎勵機制，未明確業績的利潤分配。通常老闆不會參照業務的正常規範的方式進行業務操作，會出現員工之間出現不平衡的狀況發現。
發生類似的問題，我相信有如下的可能性：
1）管理制度不健全，工作範圍不合理：如果員工不多，業務不大的小公司，員工看不到職業前景與良好收入為前題下，員工的穩定性低，流動性大。這時候老闆通常會以習慣用人模式去指派工作，所以導致忙的人很忙，閒的人很忙。
2）老闆關心的層面不同：創業型的小公司，老闆更關心的是溫飽。通常老闆會親歷親為做每一件事情。這樣公司的好處：老闆決定速度快。敢於冒風險。在這樣的環境中工作，老闆不會細化每個人工作，會重視能產出的部門，，比如銷售部、業務部；會弱視無產出的部門，比如行政部、人力資源部等。通常老闆會身兼多職。所以當業務來臨的時候，老闆的第一反應就是將工作交待認為可執行的員工，會出現工作分配不均，導致會攀比現象發生。
3）人員的要求層面：企業的管理制度的健全，與企業不同時期的發展，老闆對員工的工作要求與態度是不一樣的，馬斯洛需求理論更好的說明這一點，當企業在溫飽階段，不會想著個人價值實現。所以員工少，角色分工不會很明確。
其實小公司有小公司的好處，大公司有大公司的弊端。小公司、員工少，管理不完善，雖然在某些個人方面會有些得失，但長遠看對自己的個人發展還是有很多益處的。因為企業小，員工人數不多，你可以有很多機會去涉及更多的業務領域，可以在老闆身邊學習到老闆身上很多的閃光點。同時也有很多機會讓自己得到更多的發揮。所以事物都有兩面性。就看你怎麼去看待這個問題。相反大的公司雖然管理規範，制度建全，工作穩定，但由於崗位設置明確，設置權限清晰，會讓個人的發展受侷限。不利於個人成長。
最後讓我們多用正面思考。抓住不同時期的機會。只要用心，肯定會有光明的前景與未來。相信用陽光樂觀的心態去面對工作，它們一樣也會回報給你陽光。
HR鈺子
工作是給自己做的，不是給別人做的，所以從這個方面看，就不要跟別人去比。
第一：你的付出和努力，其實是在給自己積累的經驗的過程，工作永遠是給自己做的，而不是給別人做的。付出就會有收穫，即使暫時沒有，遲早會的。
第二：你的努力，你的上級經理一定會體會到，沒有任何上級不喜歡一個努力工作的人，不要覺得偷懶少幹活自己就賺了，天底下不會有不付出就會得到的，那些外表光鮮靚麗的人，背後都有不為人知的努力和勤奮。
第三：即使暫時你的付出沒有回報，甚至會被一些同事所謂的笑話，那都不要緊，你記住了，你今天的努力，遲早會在將來某一個時間點全部還給你。
所以，在能努力的日子裡，儘管放在努力上，不要把目光放到別人身上，人的成長不是與別人比，是與自己比，對得起自己，讓自己努力成長才是正確的！
