吴小姐是一家民营公司的销售经理，业务非常突出，在行业内也有一定的知名度。这家民营企给她的待遇也不错，但她一直希望能到外企去工作 ，并尝试向同行业一些招聘相关人才的外企提交简历。
某日，她接到同行业另外一家外企的录用通知书，该家外企表示愿意录用其为销售经理，并在录用通知书上明确了她的薪酬待遇，并约定一个月后正式到本企业上班，并提出让她先做一个本行业的销售调查报告。
吴小姐非常高兴，马上向自己现在所在的企业提出了辞职。但是临近约定上班时，这家外企突然通知她，由于人力资源模式临时调整，她的职位已经被精简掉了，所以她不用来报到上班了。
吴小姐接到通知后一下子就傻眼了，原来的工作辞掉了，新的工作又取消了。于是她打电话给这家外企，告知他们自己已经辞掉了薪水丰厚的工作 ，代价巨大，希望他们给个说法或如约提供岗位。这家外企提出，录用通知书只是一个通知，并不是劳动合员本身，她的说法不成立，就委婉拒绝了她。
发生像上面的案例，吴小姐遇到这样的遭遇，到底有无权益可维护，或者企业的说法是否完成正确呢？我们详细分析一下。
企业向员工发放录用通知书，其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。然后，录用通知书本身不是劳动合同，在一般情况下，雇佣双方会另行签订劳动合同。如果两者在条款上产生矛盾，那么劳动合同将取代录用通知书来规范劳动关系法事人。既然录用通知书在员工承诺后，是一份对双方都有约束力的合同，那么企业单方面撤销录用，解除该合同，是否具有法律效力？企业由此应该承担什么样的违约责任？这里的关键在于企业解除究竟是一份合同还是一段劳动关系。由于录用通知书本质仅是双方达成聘用的意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用日期或入职日期，因此录用通知书虽然成立了，但在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。那么在此情况下，录用通知书的效力受到合同法的调整，企业单方面解除合同在法律意义上被称为违约，但是如果员工证明其因为企业的违约行为遭到损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。
然而，在某些情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及解除劳动关系的问题。如果企业在发送录用通知书后，员工即行履行劳动义务，或者员工能够举证劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就形成了劳动关系。以上吴小姐的情况即是如此。企业的撤销录用就直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为直接受到《劳动合同法》的调整。依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员或法院撤销。当然，如果员工同意企业单方面的解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。
用人单位特别是外企在招用员工时，通常会使用到录用通知书，有时又难免需要取消它。既然，录用通知书通常被称为一种要约，那么公司签发的录用通知书一旦被应聘者接受，也就意味着企业开始承担法律风险。
所以用人单位要重视录用通知书的制作、发放、签收及违约责任等事项，在平时的工作管理过程中，要做到以下几点：
一、认识录用通知书的法律性质。录用通知书在法律英语中的含义是“要约”，根据合同法的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体明确，并且要约人一旦做出了承诺，就要受意思表示的约束。因此，录用通知书一旦发出，就对用人单位产生法律约束。与此同时，录用通知的生效与否取决于应聘者。应聘者可以选择接受，也可以选择不接受。如果应聘者选择了接受则生效，企业就要承担法律责任。否则不发生效力，企业自然没有责任可言。
二、正确制作和签发录用通知书。通常情况下，录用通知书的格式和内容是用人单位单方面决定的。用人单位可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训、考核、发展等方面内容。
三、企业在制作录用通知书，需要将应聘者回应确认的期限列明。这样做有两个好处：一是有效的做好应聘人员的管理，如果拟录用人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；二是有效的防范潜在的法律风险，只在拟录用者不能按期确认，公司取消职位或另换新人并无法律风险。
四、录用通知书应约定合意达成后的违约责任。由于各种可能的原因存在，录用通知即便达成合意，双方中有一方违约的可能性还是存在的。此种情况下，最好事先约定违约的责任，这样一是有利于以后的争议解决，二是有利于双方预估违约后的责任承担。当然，即便双方没有约定违约金，也不会影响一方按照实际损失额向对方请求赔偿。
综上，公司一旦发出录用通知书给员工，那就尽量按约定执行，不要出尔反尔。毕竟诚信是一家公司应当遵循的最基本的东西，员工一旦确认了录用通知书，并在上面签字后，也要按守信的原则去执行。双方不论谁由于无法履约而给对方造成实际损失的，都需要承担赔偿责任。
