雖然《勞動合同法》第三十五條規定用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定用人單位的自主用工權。在現實生活中，用人單位的自主用工權與勞動者的生存權往往存在著衝突與矛盾。雖然勞動者生存權的權利位階高於企業的自主用工權，但是一味地保護勞動者的生存權，必將影響企業健康正常地發展，從而影響整個社會的經濟發展，最終反而不能使勞動者的生存權得到很好保護。所以賦予企業一定的自主用工權顯得尤為重要。那麼哪些情況用人單位可以對員工進行調崗呢？
一、根據《勞動合同法》第40條規定調崗
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。此種情況下用人單位可以對員工進行調崗，但如果因員工不同意調崗而解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。
二、按照合同約定調崗
根據《勞動合同法》第十七條的規定工作地點、工作內容、勞動報酬屬於勞動合同的必備條款，但為了增加用人單位管理用工的靈活性，用人單位經常會在合同中做如下規定：用人單位有權根據生產經營需要以及勞動者的工作表現對勞動者的工作地點和工作崗位進行調整和變更，勞動者應當服從。否則用人單位有權按照單位規章制度對勞動者進行處罰，情節嚴重的用人單位有權直接予以辭退且不支付任何經濟補償金與經濟賠償金。用人單位的上述規定明顯與《勞動合同法》三十五條規定相悖，採用此種方式對員工進行調崗風險較大，一般要求調崗具有合理性，否則將被認定為違法調崗勞，因此造成勞動者被迫辭職的，應當視為“推定解僱”，用人單位應當支付經濟補償金；若用人單位藉此解除勞動合同的，應當屬於違法解除勞動合同，應當支付經濟賠償金。調崗的合理性應從如下兩個方面把握：1、勞動合同或規章制度需有關與調整工作崗位、工作地點和工資報酬的約定或者規定，否則將被視為用人單位自行調整勞動者工作崗位的違約行為（符合《勞動合同法》四十條規定除外）。2、用人單位對員工進行調崗一般需有經營的必要性，目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任的，工資待遇等勞動條件沒有不利的變更。
三、員工失職違紀，依據規章制度調崗
（2019）閩05民終2308號 案情簡介
陳某於2005年起入職S公司任收派員，2007起調整為點部主管。因綜合績效排名落後，2018年陳某被S公司調崗至梅嶺速運集配站任倉管員，同日辦理離任交接手續。但陳某未到梅嶺速運集配站打卡，也未到該崗位履行工作職責。2018年5月20日，S公司向陳某發送限期上班通知書，陳某拒收該通知書，也未按公司要求及時返崗，持續未到崗履行工作職責。2018年5月28日，S公司將解除與陳某的勞動合同一事發函通知公司工會。2018年6月4日，工會回函表示，對S公司解除與陳某的勞動合同一事不持異議。2018年6月6日，S公司以陳某自2018年5月10日起至今持續曠工，未到梅嶺速運集配站正常出勤並履行崗位職責，嚴重違反公司規章制度為由，確認於2018年6月7日與陳某解除勞動合同，並通過EMS向陳某發送解除勞動合同通知書。
法院認為，S公司依規章制度調崗分配陳某到梅嶺速運集配站任倉管員，陳某不服從公司調崗分配，自2018年5月10日起至今拒不到梅嶺速運集配站正常出勤並履行崗位職責，構成曠工，期間經S公司責令限期返崗，陳某仍然持續曠工，拒不到崗履行工作職責，已嚴重違反了公司規章制度，S公司解除與陳某的勞動合同，合法有據。上述案例，法院支持了用人單位依據規章制度對員工進行調崗。
而《勞動合同法》第三十九條是法律賦予用人單位的自主用工權，若員工失職違紀行為嚴重違反規章制度的，用人單位可以根據規定開除員工。那麼員工失職違紀，用人單位可否依據規章制度對員工進行調崗呢？對此，相關法律法規中沒有明確規定。員工違反規章制度法律賦予了用人單位解除勞動合同的權利，而用人單位對員工進行調崗並未超過解除勞動合同這一限度，舉重以明輕，從這個角度上來看用人單位應有權依據規章制度對員工進行調崗。但是若勞動合同中沒有相關約定，勞動者可以以解除勞動合同來不同意調崗，而用人單位無需支付任何經濟補償金或者經濟賠償金。
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