“進公司的時候，公司跟我簽了空白合同，一直沒有發給我，現在竟然說要給我調離崗位，降低工資，我該怎麼辦？”“進廠的時候，公司就把已經擬訂好的勞動合同書讓我簽名，現在要搬遷了，公司讓我搬過去上班，不然是沒有賠償，勞動合同我都沒有細看……”“上班快一個月了，昨天公司讓我去籤勞動合同，合同上有好多備註條款，其中有一條添加條款，公司有權根據生產需要調整本人的崗位與薪資,我不想籤，文員說公司所有員工都是這樣籤的，沒關係的，我也只好簽了……”“我進廠上班二年了，公司一直沒有跟我簽訂勞動合同，也沒有給我買社保，我怕到時候無緣無故被公司開除了沒錢賠償。”
勞動合同的標準化
如上關於簽訂勞動合同的各種情形，很多勞動者在工作中，或多或少都碰到過，因為新員工上班的心情比較急切，所以很多勞動者都沒有考慮太多，認為大家都這樣簽了，我簽了也沒事，有的小企業甚至不簽訂勞動合同，只讓員工先幹活，工資多少公司說了算。
事實上，即使是勞動合同上具明瞭某些條款，在相關法律法規上也是佔不住理的，司法實踐中是不被法庭支持的。勞資雙方建立勞動合同，是建立在平等自願，協商一致，公平合法，誠實互信的基礎上，有了這個前提，才能保護雙方的合法利益。任何一方有違反合同法原則精神，或明顯超出正常認知，包括協迫，欺詐，威脅方式簽訂的合同，都是無效的勞動合同。
平等自願，協商一致，公平合法，誠實互信
一，對於簽訂空白勞動合同的處理方式：
1， 在以前的用工環境中，用工市場處於用人單位市場，很多企業是勞動密集型加工企業，如電子廠，製衣廠，皮革廠等加工為主，人數眾多，人事部每天招工比較多，所以沒那麼多時間填寫勞動合同內容，就會採取空白合同方式讓員工先行簽名，這種情況一般也不可能發放一份勞動合同給到勞動者，以後人事部可能根據需要，逐步填寫有利於公司權益的條款，再加上勞動者的整體勞動知識缺乏，後來就發展成行規，潛規則，為了躲避或減輕用人單位的法定義務，一旦需要，公司人事部就擅自填寫勞動合同內容條款，非常不利於勞動者。根據勞動合同法第十六條：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。一般情況下，勞動合同是一式三份，還有一份是留存給當地勞動監察部門備案；
2， 相信簽了空白勞動合同的勞動者，一旦有勞資糾紛，就非常擔心自己的合法權益受到損害，擔心空白勞動合同上公司會填寫不利於自己的條款。擔心成為現實，後悔也來不及了。正確的做法是，產生糾紛後，勞動者要收集採取相關的勞動關係證明，特別是工資條或銀行流水等，只要存在了事實勞動關係，根據舉證倒置原則，用人單位須提供勞動合同文本，考勤表，工資條，員工花名冊等法定義務範疇內的材料，拒不提供者，仲裁庭會採信勞動者的證言，前後對照，用人單位始終逃脫不了法律責任。
空白勞動合同損害了勞動者的合法權益
二，對於霸王格式條款的勞動合同處理方式：
1， 很多用人單位往往為了維護自身的商業利益，會把標準化格式的勞動合同內容進行備註添加，這樣為以後企業可能發生的廠房遷移，人員調動提供了便利主動權。勞動合同法第十七條：“勞動合同應當具備以下條款：……(四)工作內容和工作地點； ”在有一些用人單位，與勞動者簽訂的勞動合同關於工作地點這一欄，會寫上當時的公司地址，然後加括號：公司有權根據生產需要，進行工作地點的調動。就是這一添加條款，讓員工在以後企業發生遷移工作地點時，陷入被動局面。這一情況在司法實踐或仲裁中，絕大部分是支持這一條款，勞動者除非有新的證據，證明企業是後期非法添加上去的（可以鑑定筆跡），基本上很難維護自身的合法權益。當然，這也非是絕對事情，關鍵還在於勞動者對於勞動法律法規的認知和通曉，在仲裁庭上證言：此在公司協迫非自願的情況下籤訂的，不符合合同法平等自願，公平誠信的原則。具體判決尺度，還是取決於法官的個人認知；
2， 也有部分企業對於薪資這一塊，也會在勞動合同中的工作崗位（工作內容）上作文章。例如：工作內容上寫普工，技工，管理員，實習工等，妄圖為以後的員工調崗降薪提供合法便利的條件。根據勞動合同法第四十條：“……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”這二種是法律明文規定關於調崗的條款，不能勝任工作的證據，需由用人單位來證明，這個證據一般情況下是無法有信服力的，不是口頭說不行不適合，就不能勝任工作的，企業一般也提供不了有力的不能勝任崗位的證據。
這裡須注意一點的是，法律推定認可調崗的情況：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》【法釋〔2013〕4號（四）】，第十一條： 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。所以一旦用人單位強制調整勞動者的工作崗位時，勞動者須在一個月內提出書面形式的拒絕告知，或者直接報警，以用人單位未提供勞動條件為由，保留好回執；
法律法規的官方解讀
3， 即便是雙方約定了公司有權調崗調薪的條款，勞動者也簽名確認，那麼，用人單位是不是可以隨便降薪調低崗位呢？當然是不可以的。具體又分為三點：
A, 調崗須具備充分，合理，正當的理由。例如企業根據生產需要，安排一名鉗工調到銑工崗位，同屬於一個技術行業的，鉗工具備的知識完全勝任銑工；
B，調崗不能具有懲罰性或侮辱性，歧視性。例如：讓一名技工去做倉管或清潔工，明顯具有侮辱性，法規禁止用人單位用調崗調薪的方式對不服從管理或與公司發生糾紛的勞動者進行侮辱處罰，或迫使勞動者自行離職。調崗的同時，調低勞動者的薪資待遇，在法律上也是不允許的；
C, 調崗不能違反其它法律法規。例如：孕期的女職工，原先做的是倉管，公司安排去做人事，雖然明面上升了一個檔次，但在孕期間，其體力和腦力無法勝任此項工作，不然企業以此為藉口，不能勝任工作而解僱，達到變相裁員的目的。
直接書面拒絕是最好的方式
三，對於不簽訂勞動合同的處理方式：
1， 根據勞動合同法第十條：“建立勞動關係，應當訂立勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”勞動合同法第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
這裡須注意的，用人單位多支出的工資屬於懲罰性，不屬於拖欠工資，因此，不簽訂勞動合同用人單位多支出的工資，法律仲裁時效是上班的第24個月內，最高額度是補償勞動者11個月工資。所以說，不簽訂勞動合同的後果，是企業無法承擔的，放在現在，基本上很少有企業不簽訂勞動合同，在一些勞動法不普及的一些地區，不排除有這類情況，相信隨著社會的進步，勞動者自身維權意識的提高，會逐步減少這種情況；2， 當然，既然有這種不簽訂勞動合同的現象，勞動者要清晰地認知，如何去合法地維權。一般情況下，建議勞動者先同公司協商簽訂，現在是和諧社會，穩定為主。如果公司一直拖著不簽訂勞動合同，而勞動者為了自身的合法權益，是可以通過法律手段維權的。先收集採取相關的事實關係勞動證據，包括但不限於：工資條或銀行流水，工牌工衣，考勤表，各類通知書等，投訴到當地勞監部門，要求公司補回差額的一倍工資，勞動監察部門先根據情況，要求用人單位限期整改，且協調處理勞動者的訴求。一般來講，此流程中，一倍工資差額很難索要回來，勞動者可以申請勞動仲裁，要求取得未簽訂勞動合同的一倍工資差額部分。只要證據確鑿，勞動者勝訴的可能性非常高。當然，在此情況下，勞動者可能被用人單位解僱，此時勞動者還可以追訴經濟賠償金，標準補償金的二倍，即2N。
未簽訂勞動合同支付雙倍工資
通過以上的案例，希望能幫到廣大的在外務工人員，任何時候，自身的安全，合法權益，都要清楚，可以不追究，但不能不知道。工之一道，其路漫漫。
