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王小妮於2005年7月12日進入廣東夢禪公司工作。勞動合同約定王小妮的崗位為辦公室，職務為職員。勞動合同還約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位。
2013年5月，公司因運營需要撤銷採購部，將王小妮由採購部調整至手袋課辦公室任職員。王小妮不同意調整工作崗位，拒不到新崗位上班。
2013年5月23日，公司以王小妮曠工已超過6天為由，對王小妮以“曠工自離”做出解除合同處理。
王小妮向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
2013年8月5日，中山市勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決公司向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決，起訴到法院。
一審法院：公司調崗不違反合同約定，也不違反法律強制性規定，員工有服從的義務
一審法院審理認為：王小妮作為公司的員工，有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方簽訂的勞動合同並未約定王小妮只能在採購部工作。公司撤銷採購部後，安排王小妮到新的工作崗位上班，該安排不具有侮辱性或懲罰性，也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理，王小妮也應通過合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式解決。
公司調整王小妮的工作崗位，
既沒有違反雙方合同的約定，也沒有違反法律法規的強制性規定。王小妮不服從公司工作安排，拒不到新工作崗位上班，嚴重違反勞動紀律，公司按王小妮“曠工自離”解除勞動合同並無不妥，公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下：公司無需向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
王小妮不服上述判決，提起上訴，認為公司無權單方變更其工作崗位。公司應支付一個月的代通知金和經濟補償金。
二審法院：即使對調崗不服，也不能以違紀不到崗的方式對抗
二審法院經審理認為：本案二審主要有下列爭議焦點，並分析如下：
一、公司的單方調崗行為是否合法合理。
根據雙方勞動合同約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位，因此公司有權單方調整勞動者的工作崗位，本案審查的重點應是調崗行為是否合法合理，上訴人應否服從。
公司因公司經營需要，對公司組織進行調整，撤銷了採購部，必然涉及到相關人員的崗位調整，因此該次調崗系屬於用人單位生產經營的需要作出的。
經過調崗後，王小妮的職位由採購部跟單員變更為手袋課職員，但因採購部被撤銷，在此情形下不應簡單地據此認定公司對王小妮作降職處理，還需結合工資待遇收入變化情況進行判斷，但現有證據未能反映出調崗后王小妮的工資標準出現大幅下降的情況。另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性，本院認定公司對王小妮的調崗行為合法合理。
二、公司將王小妮按曠工自離處理是否有依據。
首先，上訴人王小妮在接到調崗通知後，其應當按公司要求到新崗位上班，即使其認為該次調整存在不合理合法之處，亦應當通過仲裁、訴訟等合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式處理。
王小妮雖然在調崗後自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位是被撤銷的採購部，而非調整後的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為並無區別，因此公司將王小妮按曠工自離處理是有事實依據的。
其次，公司制定《員工獎懲制度》第5.5.5.14條明確規定連續曠工3天者，是可以給予解聘懲罰的，從雙方合同第十二條第2項可以看出王小妮是知悉公司依法訂立的廠紀廠規等管理制度的。
另從公司發出的《關於採購部人員崗位調整的通告》中明確載明瞭“曠工達六天即按曠工自離處理”，因此王小妮對曠工後果是清晰知曉的，公司據此以“曠工自離”為由解除與王小妮的勞動合同並無不妥。此外，本案亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定之情形，因此公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
綜上，上訴人王小妮的上訴請求沒有事實和法律依據，上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
