嘘～你闻到单位的人情味了吗？

你的单位有没有“人情味”？相信百分之九十的人都会来吐槽：“我的单位那简直是血汗工厂，把我们当牲口使，哪来人情味？；、“天天加班，996，白加黑，都是资本家”；“任务像雪片，忙的都喘不过气，哪来的人情味？”……

据国际知名咨询公司盖洛普一项调查显示，只有6%的中国人喜欢自己的工作，其中大部分人原因是不喜欢自己单位的工作氛围。通俗点讲，就是他们觉得自己单位没有“人情味”。

6%,这是个具体的数字。让企业感觉很痛苦。大多数企业也想做好企业，让员工有更好的归属感，那到底是企业释放的“人情味”不够多我们闻不到，还是员工鼻子塞住了，闻不到呢？怎么能够让员工能够及时的觉得企业是有人情味的呢？笔者试着从以下两个方面分析一下。

让“人情味”形象起来

这里先讲一个故事，2007年，几个美国的研究者做了一个实验，他们招募了一批受试者，每人给5美元作为报酬。不过随同报酬一同发到受试者的还有一封信，而这封信有两个版本：

第一个版本列举了一些详实的数字：非洲马拉维有300万儿童面临食品短缺；安哥拉有三分之二的人口也就是400万人，被迫远离减员，等等，你愿意捐款给非洲人道组织帮助他们吗。

第二个版本说有一个叫Rokia的非洲七岁小女孩，家里很穷，时常挨饿， 你愿意捐给非洲人道组织帮助她生活好一点，改善她的生活和教育条件吗？

结果出来了，收到第一个版本的人平均捐了1.14美元，而收到第二个版本的捐了2.38美元，是第一个的两倍还多。

漫长的社会发展，使得人类大脑对”具体化”、“有形象”的内容反馈更加强烈。而“人情味”这个名词太抽象，而且没有好坏的客观标准。人们一旦遇到很难判断的东西时就会产生一种不安全感，而这种不安全感会让人对这类东西有不好的印象。

知道了这一点，企业在对待员工上应该个体对待，而不是像过节发慰问礼物一样简单粗暴。比如当一个员工生日那天，企业的大老板送一张自己签名的生日贺卡，附送一束花，比发给员工多少钱效果要好很多。

而员工也应该了解自己认识上的偏差，可能你的单位对你很好，只是不够具体，不够形象，试着仔细闻闻，一股淡淡的“人情味”会进入你的鼻孔。

用“科学家机制”判断“人情味”

英国科学家蒙洛迪洛（《时间简史》的第二作者）曾经说过，人做判断是有两种机制，一种是“科学家机制”，先有证据再下结论；一种是“律师机制”，先有了结论再去找证据。你觉得你用什么机制思考？

不着急下结论，先做个测试。你是否支持环境正在变差这个结论？如果现在你看到有一篇文章列举了大量的证据证明地球环境变得越来越好。你的第一反应是挑那些证据是不是有毛病，还是第一反应觉得文章有道理。

如果你的反应是前者，那么你判断事物就是“律师机制”。而不是你是学理工的，搞科学研究的，你判断机制就是“科学家机制”。

说回人情味这件事，既然多数人认为单位没有“人情味”，那么基于他们判断事情的“律师机制”，企业即使找了大量的证据，数据来说明正在努力改变这种认知，结果往往都是徒劳的，因为人们会对这些证据、数据不停的挑毛病来确保企业没有人情味这个结论的正确。

这好像陷入了一个死区，企业和员工就像两台电脑，输入同样的参数，计算出却是截然不同的结果。

怎么跳出这个死区，那就要使用“科学家机制”，这对企业家和员工都很难，但不使用这个死区就一直跳出出来，尤其对企业家们，不要用“律师机制”来认为员工认为企业没有人情味来挑员工认知的毛病，而是自身先努力将企业的改变企业增加人情味这个证据打造好，来慢慢影响员工应用一次“科学家机制”判断企业真的有了“人情味”。

这件事情很难，有些大公司到现在还没做到。但有些公司做到了，比如华为。

结语

本文只是从一些理工思维的角度解释了为什么企业没有“人情味”这一现象存在深层次的科学道理，怎么消除这个现象，还需要企业和员工们多多思考。但愿在某一天，当你在单位坐着，远处淡淡的漂着一丝“人情味”的清香。