留住好员工看似困难，事实上大多数管理者只是用错了方法，忽略了问题的症结所在——员工离开的不是工作，而是老板与公司。
而老板与公司最大的问题不是不肯去做团队激励，而是用错了方法。
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误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切
用金钱去激励团队，靠发现金、给奖金、高福利这些措施去吸引留住人才，这是最常见的团队激励方式。
但是，金钱激励不是万能的。
采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
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误区二：企业战略没有与员工的激励计划相挂钩
企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。
科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。因为对于公司来讲，不是为了激励员工完成所谓的绩效，而是促进员工为企业创造好的结果，让企业发展战略能快速的完成甚至超额完成。
从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
- 其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；
- 其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。
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误区三：激励方式过于单一
当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。
事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。
目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。
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误区四：激励方式过于固定
激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。
同时，激励需求具有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。
华一世纪建议在导入股权激励的时候，首先应该采用虚拟股，然后才是注册股。后者对公司有着战略性的意义，不能轻易给出，先通过虚拟股进行一段时间的考核之后选出真正与企业价值观一致的人才。
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误区五：激励方式缺乏层次性
按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。
现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了激励效果的发挥。
精英人才与核心人才两者的激励方式应该有所区分，设计这样的差异性才能激励被激励对象不断地付出，享受更高层次的激励。
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误区六：激励强度和弹性度过低
从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。
目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种
攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。激励要把握时机
在网络上曾广泛流传一则故事，标题是“上帝为什么不奖励好人”。
故事的起因是一位叫玛莉·班尼的女孩她实在搞不明白：为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸奖，而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维（她的弟弟）得到的却是一个甜饼。
这个故事流传到中国，有人留言引用了中国民间俗语：“恶有恶报，善有善报，不是不报，时候未到”，并明确解释说“好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益（甜饼）”，似乎这样的话，就能很好地解决小女孩的困惑。
这话倒是明确指明了成为“好孩子”也是有“甜饼”的，只是它们还在未来很远的地方。这其中就忽视了激励的重要要素之一：激励时效性。小女孩可能几年之内都看不到“好孩子”带来的其他正面效果，却能立刻看到弟弟吃了“甜饼”。
激励是不是只要保证方向正确，就能获得想象中的行为和结果呢？
事实上，不是。
激励效果与时效密切相关，如果激励方向保持准确，但激励反馈时间非常漫长，其绩效效果随着时间的推移而递减，乃至消失。
激励从本质上可以分为两大类：
一类是外在激励，从事物外部的其他因素（比如金钱、工作环境等）中实现对相关人员的激励；
另一类是内在激励，主要从事物本身寻找价值，从事物内在价值中实现对从事人员的激励。
通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的，能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果，而外在激励则往往是短期的，只能在当下产生一段时间的激励效果。
内在激励来自于工作的内在价值，通常具有一定的长期性，能够实现长期的激励效果。
但长期性和即时性并不矛盾。一方面内在激励需要长期产生激励效果，另一方面，内在激励也应当产生即时激励效果。
如果忽视内在激励的即时性要求，最终可能产生激励效果几近于无的尴尬。
人本质上总是对最近的刺激和激励产生强化感觉，如果这种强化来得太晚，其效果自然大打折扣。随着时间的推移，激励效果递减。
需要特别注意的是内在激励的长期性与即时性的权衡。长期的激励并不等于当期不产生效果，而即时性的激励也并非一定就是短期的激励。
团队激励怎么做？
在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
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掌握员工的心情，通过情绪激励
员工的日常激励，并非一定要同“钱”挂钩。可以根据人的情绪变化特点，针对性的进行激励。
不花钱，亦能激励。
加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，人们从周一到周五，工作节律大不相同，对管理者来说，可以根据情绪的特点，进行针对性的激励方法。
- 周一：以目标唤醒激情
- 周二：以沟通凝聚团队
- 周三：以欢乐冲去疲惫
- 周四：以辅导帮助成长
- 周五：以关爱赢得尊敬
如同天气一样，虽可预报，却常有误差出现，员工每天的情绪并不一定完全符合上述规律，员工的性格也各不相同，因此，不同的员工要用不同的激励。真正懂得激励的企业，能根据每一名员工情绪的“阴晴”起伏，随时随地地实施有针对性的激励，从而使员工远离负面情绪影响，将“正能量”源源不断地注入工作中。
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不用花钱的激励方法
好员工为何留不住？团队为何很难激励？老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。
这种看法其实都在把问题归到员工身上，但作为公司管理者，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源——感谢、认可和赏识。
更直观地说：员工喜欢呆在与自己志同道合的人群中。老板将自己定位成老板，下面的人全是打工者，从认知上就存在了明显的层级化，所有的激励计划都是按照“我奖励给你”这样的思维出发点，如何让员工觉得自己与企业，与老板是志同道合的？
股权激励实质便是：在企业内构建一套上下同欲的共赢机制。它与股权奖励、分红最重要的区别就是——它不是老板所授予的，而是员工自己去争取的。
激发员工争取某种权力的欲望，他才能在工作中保持长久的热情。
如何留住员工而且成本最低？
为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工，让员工缺乏安全感和归属感？
给钱给车给房，这种算是外在激励，而真正能给予员工源动力的是内在的激励。
这种内在的激励可以是企业文化形式呈现的度员工的关怀，更是让员工拥有自己大家做主的感觉的股权激励形式。
如何留人成本是最低的？
1、年薪工资：拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚。月薪固定、年薪考核，巅倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而己。
2、送房送车：是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低效果更好的方法。
3、干股分红：是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公造成团队内讧。
4、股权激励：一边留人一边激励人，一边让员工创造一边与员工分享企业发展所得，员工拿多少股赚多少钱由自己的价值与贡献成果来决定。对未来的财富进行分配，企业的成本最低。
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