我国教师绩效工资制度自2010年实施以来，一直争议不断。其中最大的争议是很多教师认为30%奖励性绩效是自己的，用奖励性绩效做杠杆就是用教师自己的钱奖励自己，用部分教师的钱奖励另一部分教师。
但个人却有不同的看法，绩效工资制度存在问题是肯定的。作为一名经历过绩效工资实施全过程的老教师，一路看着绩效工资别说起到设计之初的激励教师的作用，反而严重地打击了教师的积极性。
但我却要说，30%奖励性绩效从来就不是教师个人的，只是制度设计者们设计制度时没考虑到趋利避害是人的本性，老师们说奖励性绩效自己的则是本性下的牵强附会。
为什么要实施绩效工资——规范教师待遇发放
为什么说30％绩效工资不是老师们的钱，那就得从为什么实施绩效工资开始说起。
实施绩效工资各地时间可能有些不同，义务教育阶段应该时间比较统一，基本都是2010年开始实施，而高中阶段时间较迟一些，各地实施时间也有所不同，我所在地区是2014年。
在实施绩效工资以前，各学校均是用自有资金来做调节学校工作量和工作效果的杠杆。高中阶段有自有资金，而义务教育阶段学校就主要是用学校公用经费解决。
这就存在一个问题，由于哪怕是一个地方的同种性质的学校，经费收入存在较大差距，使得同一地区教师工资待遇都差距很大，而有的学校违规发放经费现象也很严重。
后来国家为了规范经费发放，同时也是为提高教师待遇（其实所谓的提高待遇对于很多学校教师而言，待遇是不升反降，只是原来的很多待遇是不合法的，这其实是绩效工资没起到激励作用的主要原因），实施了绩效工资（相当于公务员的阳光工资）。并要求自实施绩效工资后各校其他所有名目的福利待遇都不得发放。
奖励性绩效怎么成了个人的——制度设计缺乏考量人性
而绩效工资制度设计是以县区为单位，根据各地经济状况核定总额，其中包括两个部分，一部分叫基础性绩效直接计入教师工资总额（通俗说就是打到教师工资卡上），占总额的70％，按月发放，另一部分为奖励性绩效，以教师工作量和实际贡献，由学校考核后分配，占总额的30％，一般以学期为单位打入学校账户，由学校发放。也就是说不同县区绩效工资总额是不一样的，而且相差很大。
当初70％和30％就是为了切块，从来没说30％奖励性绩效本应该是每一位老师的钱。而且实际上各地在核定各校30％奖励性绩效时也不是按每一位老师的工资标准来计算的，而是取了一个平均值，按学校教师数每人同一个标准拨付给学校。
但就是这样一个30％的表述，自绩效工资实施以来就被老师们诟病，为什么要用我自己的工资奖励自己，一直持续到现在。
其根本的原因就是在制度设计时制订者们没有考虑到人性的层面，看态问题总是从有利于自己的一面去看是人的本性。既然70%打入了我工资卡，剩下的30%怎么就不是我自己的呢？
绩效工资为何长期被教师诟病——一个箩筐容量有限
可以说，绩效工资自实施以来就没有起到激励教师的作用。初期的主要原因上面已经提到，那就是教师待遇不升反降。
在绩效工资实施之初，很多学校的教师待遇不升反降，老师们当然不能接受。而此时教师们不会考虑70%的基础性绩效等于提高了工资待遇，他们的眼里只会看到学校支配发放的奖励性绩效部分，也就是说老师们考虑的只是原来学校发多少钱，现在发多少钱，工资卡上的钱不能算，这就是我自己的。同时老师们也不会考虑过去学校经费发放是不是合规，大家都是这样发。这也是人性。
因此自绩效工资实施以来，最得利的是小学老师，也因此当时也没什么小学老师说绩效工资制度不好，而最吃亏的应该是高中教师，一般的高中学校教师学校内发放的经费至少比原来要少一半，当然有意见。而也有一部分规模比较大，条件比较好的初中教师待遇同样也受到了影响。
现如今，绩效工资实施已经十多年了，教师们对绩效工资的意见改变了，主要意见集中在学校的绩效工资分配上。
由于30%奖励性绩效的总量有限，而现在学校非教学类事务又比较多，学校所有工作都要用这有限的30%奖励性绩效来做杠杆，教学工作量要算、班主任津贴要算、行政人员工作量要算、加班要算、其他非教学类工作还要算，当然最终分配到一线教师的奖励性绩效就少了。
因此绩效工资到今天成了两头都不讨好的制度。工作量多、教学效果好的教师认为自己拿少了，不能真正体现多劳多得。而平时工作量少，教学效果也不行，还不做其他非教学类工作的教师，在大家都认为这30%都应该是个人的想法下，意见就更大了。其实别说教师，可以调查调查一些校长，有多少校长对绩效工资又没有意见？
在我看来，在现在各地也在提高教师待遇的大趋势下，绩效工资制度应该进一步改革。
在我看来，现如今平均分配性的提高教师待遇对提升教师工作积极性没有任何帮助。我建议的是把现行的绩效工资全部纳入教师工资总额，而另设计一个经费项目由学校根据教师工作量和贡献大小等因素进行考核分配，而且按现在学校工作的现状，这个经费总额应该比现在的30%奖励性绩效的总额要大。这样才能真正起到杠杆的作用。
