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企業經營過程中難免遇到業績較低、執行力較差的員工，影響了整體工作任務的完成。
遇到這樣的情況，有部分企業就認為：自己作為用人單位，有招人用人的自由，對於不能勝任工作的員工只要將其解僱就行了。
實際上，這種做法會違反勞動合同法，給企業帶來法律風險。
員工不能勝任工作，企業如何依法解除勞動合同？八盾法務將用幾個案例為大家解開疑惑。
圖片來源於網絡，僅供示意
案例一
員工不能勝任工作，企業能否直接解除勞動合同
李某為某公司業務部專員，但李某業績表現不佳，經常不能完成本職工作和業務部主管佈置的臨時任務，主管向公司的人力資源部申請換人。
隨後在公司組織的考核中，李某被評為不勝任工作，但李某對考核結果並不認可。
這種情況下，該公司是否能以李某不勝任工作為由將勞動合同解除？
律師回答：
該公司不能直接解除與李某的勞動合同。
《勞動合同法》第四十條第二項規定：
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
需指出的是，調崗前且用人單位應當與員工充分協商，體現調崗合理性。
若調崗後員工仍然不能勝任工作，公司有權依照上述程序跟李某解除勞動合同。
案例二
員工不能勝任工作，企業能否隨意調崗
張某在某公司研發部門任研發工程師，月薪為8000元。
工作一年後，公司發現由於張某研發能力的欠缺，多次導致研發進度延遲。研發部門對研發小組成員進行半年度考核時，張某考核為不合格。
研發部門與公司人事部和售後服務部協商後，由公司人事部發出通知，調整張某的工作崗位至售後服務部，擔任客服專員，月薪為3800元。
張某表示客服專員的職位和其原來的崗位差別過大，不同意調崗。
公司人事部在多次敦促後，張某仍不願意到售後服務部工作，於是公司認定張某的行為構成連續曠工，向其發出瞭解除勞動合同的通知書。
張某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
圖片來源於網絡，僅供示意
在庭審中，該公司認為，由於根據公司的規定，員工考核不合格的，公司有權調整其工作崗位。張某在接到公司的調崗通知後拒絕到崗，連續曠工數天，根據公司的規章制度，已經構成嚴重違紀，因此，公司有權與其解除勞動合同。
張某認為，公司將其從技術類崗位調整到行政類崗位，其工作內容和對員工的要求與之前的崗位完全不同，其目的就是為了讓自己主動辭職。因此，公司違法調崗在先，自己不上班的行為不屬於曠工，公司無權解除勞動合同。
勞動爭議仲裁委員會審理認為：
雖然用人單位有權對不能勝任工作的員工調整工作崗位，但其調崗必須有充分的合理性。
本案中，調整後的崗位客服專員，與李某之前的研發工程師的崗位缺乏關聯性，
因此，公司的調崗決定無效，張某不到新崗位上班的行為不構成曠工，
公司以連續曠工為由解除勞動合同違反了法律規定。
裁決支持了張某要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金的訴訟請求。
案例三
員工不能勝任工作，能否拒絕調崗安排
某製造企業員工劉某原本從事的是智能機械操作崗位。
近年來，企業為了緊跟市場，生產設備頻繁更新換代，但劉某卻由於技能不足，沒有及時學習電腦和編程知識，導致工作頻頻出錯。
半年後，公司認為劉某不能勝任工作，準備將其崗位調整至流程相對簡單、但工作量更大的手工操作崗位，並向其發出了調崗通知書，但劉某拒絕服從調崗規定。
僵持了半個月之後，公司以規章制度中規定的“員工拒絕公司合理管理安排屬於嚴重違紀”相應條款，與其解除了勞動合同。
劉某遂提起了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
圖片來源於網絡，僅供示意
在仲裁審理過程中，劉某認為，根據《勞動合同法》規定，調整工作崗位需雙方協商一致，公司無權單方對其進行崗位調整，更不能因其不服從公司的崗位調整而與其解除勞動關係。
但在庭審中，公司出示了公司的規章制度，其中載明劉某原崗位的崗位職責與考核標準；還出示了劉某數月來的產品質量檢測結果，證明劉某的生產能力和知識水平遠遠沒有達到該崗位基本標準，公司的調崗屬於員工不勝任工作情形下的合理調崗，劉某理應服從。
最終，仲裁庭支持了公司的主張，收回了劉某的請求。
仲裁庭認為，雖然《勞動合同法》規定包括調崗在內的變更勞動合同必須雙方協商一致，但勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位可對其進行培訓或者調整工作崗位。
劉某拒絕服從合理調崗違反了公司在規章制度中規定的嚴重違紀條款，因此公司解除勞動合同並無不當。
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