媒體日前報道，山西忻州師範學院一名女博士因離職問題被學校告上法庭：不交51萬元補償費不能走。校方提供的依據是雙方於2018年9月簽訂的《協議書》和該院《教職工離職管理暫行辦法》。而在賈某青看來，自己需要支付的離職賠償金額應該是學校為其讀博期間支付的8萬餘元費用。雙方在離職賠償金數額問題上分歧明顯，引人注目。進一步講，博士離職難近年來時有發生，因為涉及高校求才用才留才的深層次問題，頗為值得探討。
博士離職難，究竟難在哪裡？從法律的角度來審視，根據《勞動合同法》的規定，違反服務期約定，或違反競業限制約定，勞動者對用人單位負有違約責任。就該案來說，忻州師範學院追責的焦點在於賈某青違反了服務期約定。服務期之所以不同於聘用期，在於用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，比如提供了專項培訓費用、特殊待遇等。這就意味著，勞動者也須隨之承擔一個相對應的義務。現實中，這類義務往往缺少清晰的界定。
高校教師離職之所以往往要面對服務期的履約問題，與高校近年為在競爭中獲取優勢而加大引才的“籌碼”有關。從平衡勞動關係的角度來說，高校傾力引才、提升人才待遇，也抬高了教師離職的門檻。這對校方與教師的誠實信用、履約能力都是一個考驗。從整個高教行業來說，既要有效避免非理性的違約離職，又要積極促進人才的合理流動，才能保證人盡其才、才盡其用。而對高校來說，要從簽約一開始，就明確教師承擔的違約成本，給出清晰而有公信力的經濟衡量，讓違背規則者付出應付的代價，才有可能有效約束教師的盲目離職。同時，高校有必要多以制度思維找問題、想辦法、謀發展，構建起透明高效的教師進入與退出機制，促進人才的良性流動。
古人言，人才者，求之者愈出，置之則愈匱。這番告誡包含了兩層含義：一是對人才要追求、渴求，才能廣泛招攬天下的人才；二是要把人才放在最合適的位置上，充分發揮他們的作用。如果棄之不用，人才就會越來越少。所以，高校求才用才留才，不只是要給人才切實的好處，還要善於不拘一格、用其所長，並以公心求公平、以公心講公道。畢竟，用人之計，關乎長遠。維權雖屬必要之舉，但平時的人才建設又怎可忽視？
（楊博）
