（2）操作規程不便操作
記得有一次聽曾仕強老師講課，他在講管理人員與下屬溝通時強調，管理人員一定要用普通員工能夠理解和接受的語言去說話，這樣溝通的效果才會好。他同時還舉了一個例子，很多家庭在購買技術含量較高的產品時，賣家一般隨產品都會附送兩樣東西，一是產品的說明書，二是產品的質保書。消費者一般都會把質保書放在一個很保險的地方，而隨手就把說明書扔掉。為什麼呢？因為他看不懂啊！看不懂的東西要它又有何用，倒不如直接扔掉乾脆。這當然說得有點誇張，但絕大多數產品說明書寫得不夠簡潔、通俗，裡面使用了太多的專業術語、太多的專有名詞，沒有把這些術語轉化為老百姓能夠領會的語言，普通消費者難理解倒是一個不爭的事實。
其實企業的操作規程也就相當於產品的使用說明書。那現實情況又如何呢？同產品說明書一樣，車間的操作規程也大都是由技術人員寫出來的，由於很多技術人員（包括車間工藝技術人員）對一線操作並不十分精通，加之他們的語言轉化能力不強，所以操作規程常常表現出兩方面不足：①內容不細化、不具體，甚至脫離實際。②具體表現形式生硬、晦澀，不易理解。
因此這樣一種現象常常出現也就不足為怪，即企業、車間勞心費力寫出來的操作規程往往很難在具體的操作層面得到應用。一邊是一本本大部頭的操作規程閒置一邊，無人問津；一邊是操作員工隨意粗放的工作，產品質量問題、安全問題頻頻發生……
下面是某企業的《空氣壓縮機操作規程》：
一、 操作人員應熟悉操作指南，開機前應檢查油位、油位計。
二、 檢查設定值，將壓縮機運行幾分鐘，檢查是否正常工作。
三、 定期檢查顯示屏上的讀數和信息。
四、 檢查加載過程中冷凝液的排放情況，檢查空氣過濾器、保養指示器，停機後排放冷凝液。
五、 當壓力低於或高於主要參數表中限定值時，機組不能運行。
這個操作規程過於簡單，而且籠統，對實際工作缺乏指導作用。
3）車間制度等在制定時更多考慮“控”，很少考慮“勵”
車間制度、規範、流程的制定往往是由上而下推動的，更多地考慮的是管理人員的意志。在制定的過程中，管理者的出發點更多的在於如何“管控”、“約束”員工，而不是在管控的同時考慮如何激發員工士氣，調動員工執行的積極性，讓控制與激勵在一定程度上達到一種平衡。這樣的制度在執行的過程中必然會引發員工的反感情緒，並不斷尋找應對的辦法，甚至是激烈地對抗。
某車間生產管理制度中有這樣兩條：
①員工上班時，必須穿著工作服和平底鞋，嚴禁赤腳、穿拖鞋或赤身。
②生產區域任何地方，包括辦公室、通道、走廊、樓梯、廁所、窗口都禁止抽菸，違者罰款100元/次。由此造成事故的由當事者承擔全部責任。
這兩條制度條款就主要是站在管理者的角度，完全是為了管控員工而設計的，管控本身是應該的，但僅僅站在管理者立場上的管控容易導致員工心理上的牴觸情緒。可以對這兩條制度條款作如下修改：
①上班時穿工作服、平底鞋是規範管理的要求，同時也有利於員工的身心健康，工作時嚴禁赤腳、穿拖鞋、赤身等。
②吸菸有害健康，同時容易引起火災，嚴重時會危及你和他人的生命。生產區域任何地方，包括辦公室、通道、走廊、樓梯、廁所、窗口都禁止抽菸，違者罰款100元/次。你可以在指定的區域抽菸。
這樣一改就把管控員工與愛護員工、保護員工結合起來，員工在執行這樣一項制度時就能減少對立情緒，執行的積極性會更高。
在我國，絕大多數企業基層還未真正建立起基於人本的、細化的、能夠為絕大多數員工所接受的、可操作的基礎管理體系。
4. 有制度無執行，沒有養成嚴格按照規則做事的習慣
基層管理制度體系本身不規範、不健全，就是這樣的制度還不能在實際工作過程中得到有效的執行。
案例1: 【罰款200元】
某車間有這樣一條規定:“班組每天抽查員工主動性，有拖懶現象一次考核200元”（2000年定的制度）。
我們來剖析一下這一規定，因為有兩點沒有解決好，肯定會導致這一規定在執行時大打折扣。
首先什麼叫主動，沒有界定清楚，當管理人員因為員工工作不盡職不到位而以不主動行為去處理時，難免會產生爭議，甚至因此而影響幹群關係。
其次，對於1個月只有一千多元工資收入的員工來說，動則因拖拉、懶散這樣的小事就一次性罰款200元，罰款數額是不是過多？如果不罰，會導致制定出來的制度形同虛設，而如果強力推行則會因其一定的不合理性，造成員工的口服心不服。
案例2：【罰款20元】
我在一家企業基層調研時，看到某車間有這樣一條制度規定，無故曠工罰款20元，於是我就問該車間主任，在普通員工月工資2500～3000元的情況下（2009年定的制度），正常上班期間無故曠工，只對其作區區20元的罰款處理是否欠缺力度，能不能起到震懾作用，以維護制度的權威性？該車間主任笑而不答……返回公司總部的途中，陪同我調研的生產部長說，劉老師，您可能認為對這樣公然違紀的行為處理得太輕了，事實上，這條制度根本不會有效執行，因為該車間的員工絕大部分都相互沾親帶故、拔起蘿蔔帶起泥……鄉里鄉親的關係讓他們在執行制度時畏首畏尾、虎頭蛇尾。
我直接無語。
5. 基層人員中的絕大多數距離員工職業化甚遠
員工的職業化素養是基層管理的根基，因為一個職業化的員工具有以下三個特點：
①態度積極
②行為規範
③技能專業
如果一個員工具有以上三方面素養，那麼這個員工就是一個能夠自主管理的員工，管理的難度因此會大為降低。
但中國企業基層人員中的絕大多數與一個職業化員工相距甚遠，在80後、90後、農民工日益成為基層人員主體的情況下，這一點表現得尤其明顯。
造成基層人員職業化素養缺乏的主要原因有以下兩點：
（1）聽著MP3，看著“機器貓”長大的一代還需職業歷練
從目前的教育狀況來看，我們在知識教育這一塊比較強，但比較缺乏育人教育，嚴重缺失職業教育。社會衡量人才的標準制約著教育的著眼點，讓其僅僅聚焦在知識層面。儘管素質教育提了很多年，但事實上衡量一個學生、一所學校水平好或差的標準還是分數的高低，在這樣的背景下教育就大大忽略了對80後、90後育人層面的關注。
獨生子女政策，形成6∶1、8∶1的家庭格局，造就了小皇帝們優越的成長空間，加上他們的父母多曾在生活、教育等方面遭遇過坎坷與不幸，希望給後代一個良好的成長環境，對孩子就會寵愛有加，甚至是溺愛。人格教育和職業化教育缺失加上嬌生慣養共同作用的後果是，大多80後、90後形成了以自我為中心、缺乏團隊精神、自主意識差、不能自律等行為特徵（當然他們身上也表現出很多父輩們所不具備的優點）。
（2）農民工職業化慢
改革開放以來，特別是近幾年城鎮化政策的加速實施，大批農民工湧向了城鎮，農民向產業工人轉化，成為了基層產業工人很重要的組成部分。農民工憨厚、質樸、善良，但由於普遍受教育程度不高，受根深蒂固的小農意識制約，大多數農民工都會缺乏一個職業工人應有的良好知識，更會嚴重缺失責任感、積極心態、創新力、協同性、追求卓越等職業人必備的基本素養。
農民工務工有三個主要途徑：離鄉離土，離土不離鄉，既不離土也不離鄉。
農民工與產業工人同吃同住，或者自己就是一個實際意義上的產業工人。但農民工與土地、與農村還有難以割捨的聯繫，往往一個人既是農民又是工人；或者某一時段是工人，另一時段卻是農民。
案例：【老王的煩心事】
老王其實不老，只有40歲左右，因為他為人憨厚老成，因而同事都尊稱其為老王。老王是北方一個縣城邊上的農民，騎著電動車上一回縣城也就10分鐘8分鐘的光景。近幾年縣裡搞開發，東西兩個開發區一下子建起了好幾家企業，老王和妻子順理成章地變成了產業工人。老王在一家玻璃鋼企業擔任班組長，妻子在一家服裝廠當工人，家裡的土地還沒有轉包出去，畢竟農民什麼時候都把土地看得像命根子似的。平時夫妻兩人輪流利用自己的公休時間照料田地，實在沒有時間了就請親戚來幫忙，最緊張的就是農忙時節，家家都在忙自己的田地，想找一個人幫忙是非常不容易的。而如果這個時候偏偏企業也在加班加點趕訂單的話，那可真夠老王喝一壺的。常常是顧了這頭顧不上那頭，搞得老王疲於應付、焦頭爛額。
由於農民工有著農民與工人的雙重身份，加上他們向產業工人轉化的過程中，只接受了一些單純性的技能培訓，嚴重缺乏行為、角色、心智、素養等相關的職業化培訓，共同造成了這一群體職業化進程的緩慢。
6. 調動員工積極性還沒有找到好方法
在全國各地企業，從特大型國企到中小型民企，每每與基層管理人員交流時，當問到他們管理當中最困惑的問題是什麼時，他們的答案往往都驚人的一致，那就是如何調動員工的工作積極性？
有兩大問題他們一直想搞明白，但到最後卻總也沒有搞明白。
為什麼很多員工總是不能與企業同呼吸共命運？
讓員工主動自發地開展工作有哪些好方法？
以上基層管理當中表現出來的六大問題嚴重製約著中國企業的發展壯大，甚至直接導致了中國企業經常出現這樣的情況：辛苦發展三五年，轟然倒下三五天。企業發展基礎不完善，就如同萬丈高樓缺乏了堅實的根基，發展越快、成長越迅速，面臨崩潰的風險就會越大。因為危險往往在不知不覺中襲來，讓人措手不及。所以夯實根基，狠抓基層建設是中國企業，特別是面臨困境的發展中企業的當務之急。怎樣入手去下大力氣搞好基層建設呢？在目前情況下有沒有一種管理模式比較適應絕大多數中國企業基層建設的需要呢？答案無疑是肯定的，那就是車間精細化管理。
