醫生怎麼給醫生看病的？理髮師怎麼給理髮師理髮的？我們幹HR的，怎麼給HR面試的呢？
在成百上千的工種和職位中，HR算是較為特殊的一個。因為從事這份工作的人，不僅自己是求職者，而且還可以是面試官。我們在面試除HR以外的候選人的時候，我們更多的關注的是該候選人的教育專業背景、從業背景、忠誠度、工作能力、個人素養及與該職位、與公司的契合度等等，不會過多的去考慮其它。但我們在面試HR的時候，除需要關注上述羅列的幾點外，還需要考慮對方是否是一個反面試高手。
我之所以這麼說，是因為HR本身就閱人無數，知道如何發問，知道如何回答重點，也知道面試官的葫蘆裡賣的是什麼藥，所以，我們在面試HR的時候，你還沒有發問，但對方已經預知了你的發問內容及思路，甚至預設了多種應答方案，所以，TA們會顯得從容且遊刃有餘。
業界把HR面試HR稱之為“交流”，有一說一，候選人不吹噓牛逼的工作經歷，面試官也不要誇大公司的制度福利
下面從五個方面對應聘中的HR進行詢問：招聘工作方法流程和思路、培訓體系的建設流程、薪酬設計薪酬管理、績效考核、企業文化建設員工活動組織。
招聘工作方法、流程和思路：
（1）如何篩選簡歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？
（2）經常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用於哪些情況？
（3）使用過哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區別、特徵怎麼樣？
（4）如何應對業務部門緊急要人？業務部門看不上你選上的人怎麼處理？
（5）錄用談薪，公司提供的薪資低於候選人的期望，如何處理？
（6）如何判斷候選人所述的真實性？
培訓體系的建設流程
（1）如何搭建培訓課程體系？
（2）內部講師怎麼選拔？能人不願意做講師怎麼辦？
（3）如何制定年度培訓規劃？
（4）培訓計劃實施推不動，怎麼辦？
（5）如何進行培訓效果評估？
（6）如果推動培訓效果轉化？
薪酬設計、薪酬管理
（1） 你們員工的工資是怎樣算出來的？具體注意事項和應防範的風險有哪些？
（2）如何設計年終獎方案？如何降低年終獎發放帶來的負面影響？
（3）你們是怎麼做年度調薪的？
（4）你們現有的薪酬結構是怎麼樣的？還可以怎麼優化？
（5）如何做薪酬調查？
（6）公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的？
績效考核
（1） 如何選擇績效考核方式？
（2） 如何降低績效考核推行的阻力？
（3）如何提煉KPI指標？如何設定指標權重？
（4）如何妥善處理考核投訴？
（5）員工不認同考核結果，怎麼辦？
（6） 績效考核結果如何與薪酬、招聘、培訓掛鉤？
企業文化建設、員工活動組織
（1）如何做好優秀員工評選？評選過程中遇到過什麼樣的問題，如何解決的？
（2）如何勸留想要離職的優秀員工？
（3）如何將企業文化建設落地？如何做好企業文化的宣導？
（4）舉辦過哪些團隊建設活動？這些活動起到了什麼樣的作用？如何評估其作用？
（5）如何妥善處理員工的意見反饋？
（6）如何應對和管理“問題”員工（消極怠工、經常遲到、皇親國戚等等）？談一談實際處理的案例。
HR久經沙場、閱人無數，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對於面試可能被問到的問題也能預測得八九不離十。所謂知己知彼百戰百勝。因此面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑑別面試的真偽，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的HR。
面試本身就是一個非常專業的行為，所以，一個合格的
所謂的專業水準，就是你必須利用科學的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當的切入點。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。作為專業的HR，具備了這些專業的能力，才可能把好面試這一關。就拿我上面提到的“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質模型，然後明確評估標準；其次要建立面試題庫，做好面試的準備工作；第三要發問結合追問，從而獲取真實信息。