校園招聘一直是企業HR的重要工作內容,那麼校招需要什麼呢?到底如何做,才能招到合適的人呢?
整理思路大概按照:校招關鍵流程→本流程大家較關心的1-2個重點→本次討論有什麼槽點、亮點或遺留待思考的問題。請各位看官不吝貢獻自己的寶貴意見和建議,謝謝。
按照現場討論的關注重點,我們從校招前中後分別選取了需求整理、宣傳、行前準備、宣講會、一面、錄用後維護與培養等幾個點。以下一一展開我們討論的內容。
1、需求整理:校招需求如何定,如何圈定目標院校?
一些中小型或校招需求量並不大的公司,往往在前期不做詳細計劃,對目標院校、目標需求沒有規劃,校招團隊臨近出發前甚至還不知道自己要去哪,可謂很佛繫了~試問如此狀況下,效果如何期待?
當然了,這只是少數個例,大部分企業還是會認真做需求分析的。常規方法一是通過往屆校招數據分析,選取達成率較高、入職後保留率較好的地區和院校,二是通過本屆校招需求崗位來匹配:如研發類是本次校招重點,則選擇和企業所處行業、研發技術/方向較匹配的院校,如銷售、製造類崗位是校招重點,也是同理。多數情況下以上兩種方法會同時使用。
一些企業從這一步就已經在“使力”了:某小額貸企業18年校招啟用外部供應商製作H5宣傳材料,通過後臺數據統計分析,找準點開/關注較多的地區和院校,對校招行程做修正,大數據指路,效果據說不錯。po個圖更直觀些:
2、行前準備:如何建立校招團隊的目標/責任意識?
經常有人吐槽“校招是出力又不討好的活兒”,尤其作為站點/線路負責人,常常要做計劃,控現場,解決突發狀況,還要照顧同行所有人吃喝睡甚至情緒,揹負招聘達成率壓力的同時還要關注團隊狀況,隨時調和隨時填坑,說起來都是淚。即使這樣,也難免顧此失彼,遭受抱怨,或者決策過程業務和HR意見不統一,業務需求和校招需求無法調和,不斷出現衝突等等。
校招團隊往往是跨部門組建,一組人中有業務、有HR,雙方可能平時工作中直接接觸較少,發生摩擦和衝突是必然的,但可以儘量在出發前達成目標一致:考慮到業務需求存在多樣性,不可調和性,一般在發生意見分歧時會明確HR為主導。
某大型製造業每年校招量巨大,18年在校招行前特意開展了動員大會,HR團隊大講特講行業形勢、招聘壓力、屯兵校園的重要性和困難點,讓業務夥伴對HR的痛點感同身受,動員大會上祭出戰旗,集體起立宣誓,送出走心小禮品(護唇膏、潤喉糖、一封寫滿感人至深的心裡話的“家書”等等),讓業務的夥伴自覺扛起人才招募的委託重任,表態招聘壓力不再是HR一家的事。如此“攻心”,後續行程中,雙方自然會多一點理解,多一份支持。目標意識和責任意識的建立,我認為就應該是這種動之以情的操作。
3、宣傳:如何增加曝光率&吸粉兒?
“宣傳”應該是貫穿始終的動作,從宣傳物料投放,到宣講會、面試、溝通簽約,校招團隊的每一個人每一次動作,都是在做宣傳。這裡我們重點討論下宣傳物料及宣講會前的預熱。
早幾年比較常規的是掃樓:挨個宿舍、教室發宣傳摺頁,但已經逐漸沒什麼效果了,本次發現幾個比較有亮點的做法可供大家參考:某互聯網高科技公司HR混技術論壇發佈公司的一些技術動態,吸引學生興趣；開展校企合作,邀請對口專業師生來公司參觀、實習；聯繫學生會等組織找到切入口,在目標院校開展活動贊助、大賽冠名等,投入並沒有多大,收效卻非常可觀；還有在高校的公眾號中做企業宣傳,這種方式可能需要和學校視具體情況做一定的資源置換。
說到資源置換,很多企業喜歡找對口專業的老師推薦學生,覺得有老師做背書可以省時省力get到比較優秀的學生,又為學校畢業生簽約率做了貢獻,簡直雙贏,何樂而不為?
可這類學生對企業的認可度如何?沒有經過測評、一面、二面的“折騰”,學生對這份offer的重視程度如何,會不會有毀約風險?而企業呢?似乎也沒有多維度評估過學生是否真的適合,畢竟,優秀的學生不一定就是適合的學生,這其中關係到行業性質,崗位特點,企業文化等等因素,相信大家都有體會。所以有時走捷徑並不一定效果好,尤其校招這種工作,還是要一步步走紮實的好。
這是關於校園招聘的上篇,希望能夠對企業人才管理者有所啟發,我們下期再見。
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