在職業生涯管理中，我們給員工做職業傾向測試、設計職業發展通道、編制任職資格、制定培訓發展計劃。那HR們，你自己的職業生涯規劃了嗎？
第一部分 人生歷程
先簡單介紹一下人生歷程的三個方面（見圖一）：
人生歷程
一、求學階段劃分：學齡前、幼兒園、小學、初中、高中、本科、碩士研究生、博士研究生。
二、人生階段劃分：嬰幼童、青少年、青年、中年、老年。
三、職業生涯劃分
❶職業探索階段：雖然每個人在求學階段尤其大學時期就已經開始思考關於個人的職業發展，但真正的實踐探索是參加工作才開始的。進入職場，開始感受組織環境的影響，體驗現實中的成功與失敗，角色從學生向職場人轉變，不斷從成功中總結經驗、在錯誤中吸取教訓，自我認識逐漸全面和深入，職業興趣和能力傾向也清晰明朗起來，逐步縮小職業選擇範圍，並朝著一定方向發展。
❷職業建立階段：績效持續改進，對職業興趣和能力傾向再評價 ，確定職業方向，明確職業追求，建立個人使命。
❸職業中期：績效保持穩定，回顧職業興趣和能力傾向，尋找突破，迎接職業生涯下半期的挑戰，或變換工作、生活方式。
❹職業後期：以判斷力、共享知識和經驗向組織證明存在的價值，減少工作流動，放鬆、愉快地安心與現有工作。
❺職業衰退期：接受“長江後浪推前浪”“江山代有人才出”，需要戰勝失落感，對職業中後期獲得成功的人尤為艱難。
❻退休期：面對體能、職能的日趨衰退，將精力轉移到閒暇活動中，重拾個人生平興趣愛好。
都說人生沒有彩排，每一刻都是現場直播，早在本科階段、晚在職業生涯探索階段，越早發現職業興趣和能力傾向越好，越早確定職業方向和職業目標就越好 。
第二部分 HR職業生涯規劃
既是針對HR的職業生涯規劃，我們就不再展開討論職業錨。到了職業中後期再重新尋找職業方向，對常人來說代價過於高昂。既然選定了人力資源管理道路，如果已經到了職業中後期，也沒有突然挖掘到自己其它的巨大潛能和天賦，我們應該心無旁騖、堅持不懈地走下去。
HR職業生涯規劃框架圖如圖二所示：
人力資源管理職業規劃框架
一、人力資源管理內容劃分
人力資源管理的內容可以劃分為以下十部分：
①人資戰略規劃
②職位管理
③勝任力管理
④招聘配置
⑤培訓開發
⑥知識管理
⑦績效管理
⑧再配置與退出管理
⑨薪酬管理
⑩員工關係管理
二、人力資源管理模塊劃分
以人力資源管理的內容作為劃分職位的依據，可以將人力資源管理職能劃分為以下六個模塊/職位：
1、規劃崗：包含上述內容①②③
2、招聘崗：包含上述內容④
3、培訓崗：包含上述內容⑤⑥
4、績效崗：包含上述內容⑦⑧
5、薪酬崗：包含上述內容⑨
6、員工關係崗：包含上述內容⑩
三、人力資源管理職業發展通道
HR的職業發展通道可以分為三個通道，基礎職務為助理和專員，專員再往上就面臨通道選擇。各通道職務從低到高排序如下：
1、管理通道：助理→專員→主管→經理→總監→分管副總
2、專業通道：助理→專員→高級專員→資深專員→專家→高級專家
3、自主創業：創建以人力資源管理諮詢和培訓、獵頭等為核心產品/服務的公司。
需要說明的是：
（1）企業規模越大分工越完善，就會按以上六個職業方向來劃分職位，反之，規模小分工不完善的企業，每個職務會出現多個模塊，比如不單設招聘專員和培訓專員，只設置招聘培訓專員一個職位。
（2）職務越高越是多模塊或者全模塊，雖然會有側重。即使大公司，比如會設置招聘主管、招聘經理、培訓主管、培訓經理，但設置招聘總監、招聘副總、培訓總監、培訓副總職位就很少。
職業發展通道
四、專業經驗年限
專業經驗年限是指各職業發展通道的各個職務所需的專業經驗年限。專業經驗年限而非工作經驗年限，比如從事財務工作五年轉人力資源管理工作，工作經驗五年，但人力資源管理專業經驗為零。如圖所示，每個職務都對應一個建議專業工作年限，其中，下限為必須滿足的年限，上限為提醒每一位HR都必須在上限之前的年限晉升到該職務。
HR們，如果你還沒有認真規劃過自己的職業生涯，從此刻起，好好想想自己的職業興趣和能力傾向，好好選擇自己的職業發展通道，然後心無旁騖、堅持不懈，務實巧幹，取得步步高昇，早日實現自己的職業理想。
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