中小学教师实行“退出机制”，对教师影响大吗？

谢应飞

退出机制不仅对教师影响大，对整个中小学教育行业也是影响很大的。

中小学教师退出机制力图打破所谓的铁饭碗，教师队伍本身肯定是有所抵触，但任何一个行业都是一样，有进就有出，这样才能形成竞争机制，确保队伍的活力，这是必然的趋势，抵触和情绪都是没有用的，未来已来，还是扎实工作避免淘汰为好。

首先，退出机制的途径有哪些？

1、提前退休：

由于历史的原因，导致很多干了几十年的老教师仍然坚持在岗位上，虽然他们很辛苦，但实际教学效果并不好，这对于教育发展不是好事，所以需要退出，还有一些快到退休的年龄，由于身体条件较差，也不能很好的完成教学任务，对于这些人员提前退出教师队伍，然后再补充年轻教师，对于优化教育资源非常有利。

2、实行教师注册的退出机制：

这就是要彻底打破铁饭碗，每5年注册一次，一旦注册不合格或者暂缓注册，就意味着要退出教师队伍，这和过去是永久性的完全是两个概念，相信大部分教师对此都会感到压力，这是一条红线，不管是教学还是师德，都可能会影响到教师注册是否合格。

3、日常师德考核退出：

在平时的教育教学管理中是否有违师德，比如体罚，违规补课等，一旦发现这些问题，情节严重的，肯定会被计入师德考核中，屡教不改的，当然也会被清理出教师队伍，而过去一旦有了编制，比什么都稳。

其次，退出机制对教师和教育的影响在哪里？

退出机制对老师来说，最大的影响就是有了危机感，自己的工作表现，师德都将面临考核，于是乎大家都开始注意自己的相关表现了。但我想说教师的危机感不应该是来源于教师的退出机制，更应是学生对于师德和教学能力的强烈要求。

那么退出机制是不是教育部门特地为难教师呢，就是不愿意给你安稳的工作，实际上退出机制的目的应该是给老师一定的职业危机感，虽然教育发展一路看好，但毕竟经济在发展，教育要创新，教学要改善，这就需要教师队伍充满活力，而退出机制就将会彻底激活大家的斗志，这对于教育本身来说无疑是有利的。

最后，退出机制形成后，还有没有人愿意进来？

教师队伍有进有出机制的形成，会很大程度的改善教育教育，但教师所面临的各方面的压力也必须正视，待遇和福利，职业发展，职称评定等都是需要攻克的问题，如果这些问题不跟上解决，单纯的依靠退出机制来让教师主动迎接挑战，我看难度非常大。

现在的特岗教师，免费师范生实际上就已经在弥补教师队伍不足的问题，配套政策没有跟上，任何单方面的退出机制都会对大学毕业生从事教师职业的意愿造成影响，虽然大家并不一定就是说自己不努力，甚至师德有问题，但是涌入教师队伍的人大多还是看重教师职业的一个“稳”字，如果现在连“稳”都没有了，还指望什么呢？！

中公教师网

中小学教师退出机制，目前已知执行的有两种方式，一种是提前退休，在宁夏试点执行，甘肃兰州市部分中小学校也有试点，两地的试点，都规定教龄满30年，或者距离退休年龄不足5年的中小学教师，因身体原因或者其他原因不适合从事教学工作，可以申请提前退休。从2011年试点至今，宁夏申请提前退休的教师总共才6155人，每年不足一百人，可见此举对中小学教师吸引力不大，对宁夏教师队伍的影响也是微乎其微。

另一种是中小学校教师资格和职称不再是“铁饭碗”，打破教师资格和职称终身制。江苏、福建、安徽、北京、浙江、湖北等地，中小学教师资格不再搞“终身制”，实行5年一周期的定期注册，注册结论分为“合格”、“暂缓注册”、“不合格”三种，不再是一经注册终身不变。部分省市还取消了教师职称终身制，对不符合职称要求的，即使已经取得某一级职称资格，也坚决予以清退，空出名额，让更为适合的教师使用。

中小学教师“退出机制”目前只是在部分地区探索改革，包括县管校聘、提前退役、打破教师资格和职称终身制等。其目的是为了增强中小学教师的主动能动性，促进中小学教师群体不断向前发展，打破“大锅饭”、“铁饭碗”机制，促进公平公正竞争。

适宜开展中小学教师退出机制的，目前也只有基础教育高度发展的省份和一二线城市，对于中西部地区，或者偏远地区、乡村中小学校，目前还不适合。基础教育的不均衡发展，以及乡村教师的不合理流动，使得偏远地区加强乡村教师队伍建设依然是重中之重，还没有发展到可以推行退出机制的时机。通俗点讲，基层学校教师还大量缺乏的情况下，怎么可能谈得到退出呢。

公事吧

中小学教师实行“退出”机制，相当于砸了教师职业的铁饭碗，您说对教师影响大不大？

“退出”分两种情况：主动退出和被动退出。主动退出是指一些满足年龄、教龄条件而又主动申请的教师，可以提前退休，腾出编制。被动退休就是如果你连续考核不合格、中小学教师资格定期注册不合格者，或者你不能履行教育教学职责、师德师风问题严重，则有可能会被要求“强制退出”。不管哪种情况，“退出”机制是一次重大改革，对中小学教师队伍建设有着深远的影响。

1.教师“铁饭碗”被打破，客观上会促进教师队伍向更优更好发展。原来的制度下，教师职业几乎是终身制，只要你有了编制，基本能完成教学任务，学校能奈我何？长此以来，个别教师确实会形成一些坏毛病：懒散、不思进取、有工作躲着走。“退出制度”的建立，相当于有了淘汰机制，教师的危机感和竞争意识会加重，客观上会促进教师队伍素质和能力的提高。

2.有利于教师队伍的年轻化。问渠哪得清如许，为有源头活水来，年轻教师有活力有激情有想法，是教师队伍的新鲜血液。可在原来的体制下，很多学校老教师不退（其实有些老教师也有提前退休的想法），就不能招新教师，有的学校多年没法招聘新教师，教师“老龄化”严重。有了“退出机制”，就可以腾出编制，招聘年轻教师，维持教师队伍的活力。

3.“退出机制”决不能搞一刀切，要切实解决好退出者的保障问题。“退出”决不能就是野蛮的清退开除，要有循续渐进的过程，要给那些个别教师改过的机会。否则生硬的执行，只会扰乱教学环境，不利于学校的工作。

4.谁不合格、谁退出，由谁定？会不会产生新的问题，滋生新的腐败？教育和人社部门一定要做好顶层设计，制度要有可操作性，要阳光透明，否则只会增加当权者滋生腐败的机会，只会更伤广大教师的心。

5.“退出机制”的出现，意味着对教师提出了更高的要求，意味着教师们面临更大的压力和竞争。如果不能有效提高教师的经济收入和社会地位，则此次改革必然会再次沦为笑柄，引起广大教师的强烈不满，尊师重教将无从说起。

“退出制度”想法是很好的，关键在于如何制定合理又可行的办法，如何去落实实施，这也是对教育行政主管部门智慧的考验。对于教师们来说：苦练内功、拥有良好的学科素养和业务能力才是最重要的，优秀的教师在任何时候任何地方都是抢手的。

章不才

实现教师“退出机制”是近些年教育改革的重要举措，对促进教师队伍发展有重要意义。

一是增强教师队伍活力。和社会发展一样，学校教师队伍也存在老年化问题，老教师阅历广、经验丰富，但也存在精力不够充沛，知识构成老化，教育理念落后等问题，让部分老教师主动退出，有利于优化教师结构，腾出更多位子和更大的空间，发挥年轻人的优势，激发他们的积极性和创造力，推动学校的全面发展。

二是加大教师的工作压力。客观地说教师的工作压力还是比较大的，有来自社会、家长的，有来自教育主管部门、学校领导的，大部分老师勤勉工作，成绩斐然。但不排除也有少数教师，不求上进，工作马虎，不受家长和学生的喜爱。实行五年一聘的退出机制，增加对部分教师的压力，促使其认真工作，这也是对学生的高度负责。

三是增加学校的凝聚力。学校建立退出机制的同时要没立相应的奖励机制，奖罚分明，公平公正，更有利于增强学校的凝聚力。一团和气、平静似水的学校，反而会人心涣散，教育教学水平上升泛力。

优胜劣汰是自然法则，有竞争地方才是最具活力的地方，教育领域亦是如此。

灿如夏花92227887

现在有些小学教师可以说真的是名不其实，她们心思不在教学上，功夫下在了和领导拉关系上，酒桌上，上竞赛课她可以请教研室的吃上一顿饭，喝上一场酒想要的名次非她莫属，甚至拉帮结派相互帮忙在考场上相互关照学生帮关系户的学生答卷、阅卷时绿灯……这样“关系户”的孩子成绩“名列前茅”，关系更不一般了，等这些孩子上了初中，成绩“名落孙山”，这些孩子家长会说孩子小学多好多好，家长那里知道孩子小学时成绩的猫腻？！

这些教师他们平时只做“面子上的事”，把班里学生介绍到校外学习跳舞，然后“美其名曰”“某班什么什么展示”……然后汇报、表扬、名誉……可怜的孩子、可怜的家长……

总之，教育是很崇高的事业，教师做的是个良心活。

开心的天心

客观的看待这件事，从动机看，肯定是有利于教育的，当老师有了退出机制，避免了躺在成绩上睡大觉的情况，客观上起到了竞争作用，就如同鲶鱼效应一样，可以促进教师队伍活起来，将一些不能持续进步，不能适应教育岗位，甚至只将教师当作职业只为谋生而不热爱它的人清除出教师队伍，换取更新鲜的更有教育情怀的老师来充实这个队伍。

但是，在实际的处理上，建议充分考虑各地区各学校的发展实际，不能用单一标准来一刀切的处理所有问题。

要保持教师队伍的相对稳定性，想一想，如果一个学校一学期完，同学们下学期一来，一个老师都没认识，全换了一遍，那会是什么效果！

教育是一项长期的工程，不能今天一个标准，刚打下良好基础，明天又重新来一个标准，孩子们无所适从，老师们同样无所适从，反而不得不求快，求出成绩，出现种种拔苗助长的行为。

所以，建立实际可行的退出机制，需要充分调研，按实际情况出台政策，不能一刀切，不能求快，违背教育客观规律，搞活动式工程式的大干快上的方案，要稳步推进，试点推进。只要总体上把控得当，目标明确，方向正确，一定是有利有教育事业发展的。

L乐见J

还是没有理出用人人事改革头绪，简单围着0和1思维考虑问题，人事制度改革第一步岗位与薪酬成一体（不是挂钩），第二步启动大数据，客观评价每一个人的能力，了解分析其个能力（包括潜能）在其岗位上为什么不能得到充分发挥，是内因还是外因是否可修复。正如原体人生组织被切割修复和组织自我修复是有差异性。能自我修复行使正常功能是最佳的。第三换岗轮岗增岗降难。把一个岗位难度堆积在一个人身上或一个小组，分解到每一位或增位上，形成人的有机适应变化流水作业，现在学校岗位管理比企业岗位管理远远差了的不知多少年，适应学生需求和市场需求跟不上，人进不来，岗换不下，岗增了清不掉。大数据没有人事运作能力太差，只会0和1加加减减，从来没有在内部去挖掘潜能。指望降天兵天将或“圣旨”一举改变现状。未雨绸缪企事业学校还有大量事和铺路的事等待人去做，打个比喻没有人人有手机，没有城里四通八达道，没有高速网路，没有电动自行车，没有电商平台，通讯支付银行平台，和大量后台人及一线快递人员参与，人人为我服务，我为人人服务，手机一点服务到家是不实现的。

乐_笑天

中小学教师的“退出机制”对教师会有影响，但如果施行好的话，利还是大于弊的。

中小学教师“退出机制”将打破传统意义上的教师“铁饭碗”，因此，很多教师对此不怎么欢迎，但时代的大趋势不可抗拒，中小学教师优胜劣汰的“退出机制”迟早会登上舞台。

就目前而言，中小学退出机制有两种，一种是提前退休，目前在宁夏、甘肃兰州市部分中小学校进行试点，规定教龄年满30年，或者距离退休年龄不足5年的中小学教师，因身体原因或者其他原因不适合从事教学工作，可以申请提前退休，但总整体的施行情况来看，效果微乎其微。第二种就是打破铁饭碗，定期施行教师注册的退出机制，每5年一周期进行定期注册，分为“合格”、“暂缓注册”、“不合格”三种，以前的一经注册终身不变将一去不复返，甚至某些地市试行破除教师职称终身制的限制，对不符合职称要求的，也要坚决予以清退，以空出名额，让给更为适合的教师。

很多人将“退出机制”解读为“末尾淘汰”机制，认为此项制度的出台是为了鼓励教师的相互竞争，优胜劣汰，而我认为，“清退机制”是为激励整个教师队伍提高教学能力和教学水平，打破教师“终身制”，清退不合格的教师，而非让合格教师人人自危，当然，这种清退标准也不单一以学生成绩为主要参考，不然某些教师为提升学生成绩而“不择手段”，减负政策将沦为浮云，师生矛盾也会更加尖锐。

总之，教师的危机感不是来源于教师的“退出机制”，更应是师德和教学能力，而“退出机制”谋求的是适当的职业危机感，在整体教育稳定的环境下，激励教师改进教学质量，而非教育界的不稳定。

小猪的教育经

当然很大。教师职业作为一个铁饭碗，开始松动了，有进有退，来去自由。这很好，就是现在有一点尴尬啊！为什么？原因很简单，因为这些年来，许多职位没有人报考，据说面积大，为数众多，特别是乡村教师，很少人青睐，也就是招聘教师已经没那么容易了。其实，早就有所谓的末位淘汰制或者退出机制了，只是一点不好实施！有方案，没有内容，更无从下手。事实上，现在做老师已经很鸡肋了，事业感并不强，成就感越来越小了，关键是跟别人相比，钱少！总之，教师退出机制固然好，但是想要搞起来却几无可能了，毕竟，时代不同了。退出机制只是治标不治本！ 本应该是吸引各行各业的优秀人才志愿献身教育事业，培养出各行各业的尖端人才，在这个过程中，让优秀人才取代滥竽充数的南郭先生！才能实施退出机制！ 如果志愿献身教育的普通人才就不够数，其中相当部分是滥竽充数的南郭先生，你怎么来实施退出机制？ 应该先把治本的问题解决了，才有标本兼治的基础！我们不能建造空中楼阁。另一种是中小学校教师资格和职称不再是“铁饭碗”，打破教师资格和职称终身制。江苏、福建、安徽、北京、浙江、湖北等地，中小学教师资格不再搞“终身制”，实行5年一周期的定期注册，注册结论分为“合格”、“暂缓注册”、“不合格”三种，不再是一经注册终身不变。部分省市还取消了教师职称终身制，对不符合职称要求的，即使已经取得某一级职称资格，也坚决予以清退，空出名额，让更为适合的教师使用。

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近年来，教师队伍的改革力度比较大，从教师的工资待遇到教师职称制度，从教师业务培训到教室工作环境改善，从教师县管校聘到教师队伍实行退出机制等，可以说教师队伍成为目前教育领域中改革力度最大的，也是面临职业发展路径最多的职业。

在教师队伍中实行“退出机制”，这项政策的出台，对于当前教师队伍的影响还是比较大的，而且这类政策在国内教育领域中，也是刚开始执行，之前并没有出现此类政策，可以说这项政策的出台，将会使得更多教师开始重新审视自己的职业发展前景，开始重新定义自己这份教师职业。

从目前各地出台的中小学教师“退出机制”政策来看，主要实行两类教师队伍管理方式，一类是主动性退出，以宁夏、兰州等地实行的中小学教师达到一定30年教龄的教师，或者距离退休年龄不足5年的中小学教师，他们可以根据个人意愿提出是否退休，这项政策与公务员提前退休的政策基本吻合。

另外一种属于被动退休，彻底打破中小学教师的铁饭碗，实行中小学教师定期注册机制，按照当地的教育机制，实行每5每年对教师身份进行重新注册，满足条件的教师可以继续拥有正式在编教师的身份，如果不满足条件就有可能面临着失业的风险，以此来增加中小学教师的职业紧迫感，提高对教学工作的重视程度。

综合目前正在实行的中小学教师“退出机制”来看，这都属于各地在教师队伍管理方式上的创新，而且这次创新必定会成为国内教师队伍发展史上的重要内容，更是国内教育领域中的重大改革。这两种退出机制对于目前教师队伍的更新换代、教师队伍的健康发展等有非常重要的导向作用，也为国内其他各地的教师队伍改革提供了方向。

当然，我们也要注意到这两种改革也尤其弊端，尤其是被动退出机制的出现，势必会影响到国内教师队伍的发展，也可能会成为部门校领导谋取利益的新方法，很多情况下也将影响到教师队伍的积极性，成为继中小学教师工资待遇、职称竞聘等负面因素之后的又一重大负面因素，因此如何控制好被动退出机制的运行成为当下面临的最关键因素。

实行中小学教师注册制度，可能在一定程度上激发了教师的工作积极性，这项制度的设立初衷绝对是好的，也是为了打破目前教师队伍中的铁饭碗制度，势必会让部分不务正业的中小学教师感受到一定的危机感，但是我们也要注意到这类政策能否在教育实践中切实发挥出真正的效用，还真的属于未知数？

实行退出机制，那么教师注册制度的设计如何进行，在确定教师注册结果上采取什么样的标准，如何确定被淘汰的人选，确定淘汰人选的过程中是否会受到人为因素的干扰等，这一系类问题都将成为我们必须面对和解决的问题，如果在实行教师注册制度等退出机制时，没有掌握好原则性问题，没有将推出程序进行规范，势必会出现更多影响退出机制运行公正性的因素，也势必会成为中小学教师的“负利”。