如何判断一个人是否有管理能力？

南柯79100

一个人有没有管理能力，跟他能不能担任管理层，以及担任多大的管理层，这完全是两码事。

如果某人有管理能力，但因为种种原因，比如被人排挤，被人迫害而没能担任管理层，那对不起，他会变成一个沉默的人，沉默到你看不出他有什么能力。

那也就是说，我们看到的，其实未必就是真相。当我们看到这个人已经担任管理层的时候，我们就说他有管理能力，或者我们看到这个人没有担任管理层的时候，我们就说他没有管理能力，这是很遗憾的。

实际上，有管理天赋的人，并不是多么的聪明，恰恰相反，从做技术的角度来讲，他甚至还有些愚笨。可是，他懂得人性，懂得人心。

优秀的管理者管理任何一个团队，他的目的从来都不是管理“人”，而是带着这个团队，抵御其他竞争对手的明枪暗箭，聚拢资源，把这个游戏越玩越大，同时以提升效率为根本，效率可以转化成每一个人的收入……

如果以“管人”为目的的管理者，很可能他今后会做出许许多多让员工失望的事情。

梦里澜涛

管理能力是一个综合性的评价指标，是个人魅力和工作能力的结合。评判一个人是否具有管理能力，一般有以下十大因子。

一，前瞻力。具有开阔的视野和超前的眼光，能够看清行业的发展方向和路径，正确规划团队的长期愿景和中期策略。

二，决断力。遇事能正确地分析、准确地判断、果断地处置。决断一般包括策略决断、人事决断和危机决断。

三，执行力。要能贯彻公司战略意图，高效完成预定目标。执行力有四个核心要素：1.意愿积极。2.能力过硬。3.程度完美。4.效果突出。

四，控制力。控制力包括四个方面，①是自我控制，②是团队控制，③是大局控制，④是危机控制。

五，沟通力。管理70%的工作是沟通。强大沟通力的核心是“说对方想听的，听对方想说的”，通过倾听和赞美，实现理解和认同。

六，凝聚力。凝聚，凝结和聚合也。管理者必须具有使人或物聚集在一起为了实现团队目标而团结协作的能力。

七，创新力。管理者要有强烈的创新意识，不仅包括技术和产品创新，还包括战略、文化、管理、架构、营销、服务、制度等创新。

八，公信力。职业操守是公信力的前提。好的管理者必须处事公平，使人信服，这样才能更好的管理和带领好团队。

九，意志力。管理工作中问题和困难很多，没有强大的意志力，很多工作就可能半途而废，正所谓“为山九仞，功亏一篑”。

十，抗压力。压力是试金石，一个人能不能取得大的成功，抗压力非常重要。好的管理者善于自我调节、释放压力。

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管理那点事

对于这个问题，咱不说长篇大论，实战切入。

企业有A和B两位员工，工作业绩都很出色，老总准备提拔一位当经理，通过两个月的观察，综合其他同事的意见，发现如下现象：

（1）同事们私下聚餐时，A经常主动买单，人缘很好；而B是铁公鸡一毛不拔，同事关系一般；

（2）A口才很好，对人热情，亲和力强，但有时会显得夸夸其谈；B性格内敛，话不多，很有韧劲；

（3）A做事灵活，点子多，擅长察言观色，但偶尔会有疏忽；B做事一板一眼，很扎实，交代的事基本不用操心；

（4）在专业能力，尤其是产品知识上，B强于A；但在客户的公关能力上，A 强于B；

（5）在部门小组完成任务时，A实际做的工作不多，擅长于用下午茶、聚餐等活动，得到更多成员的认可，由其他人完成工作；而B擅长于自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不断检查，还不如自己完成省心。

如果您是老总，您会选择哪位员工当经理？乍一看，是不是A员工更合适？

不要急着回答，这里面其实不是非A即B的问题，每个人都有优缺点，关键在于哪种类型的公司，哪种类型的部门领导岗位，哪种类型的企业文化，决定了对管理能力的要求侧重面是不一样的。

比如注重执行力，以研发型为主的管理岗位，B比A合适；而如果以销售为主导，注重客户导向的管理岗位，A肯定比B合适。

发现了吗？管理能力并不能一概而论，需要根据管理岗位的特性需求，去判断出哪些能力匹配与需求匹配！如果某管理岗位它对技术的需求性很强，那让一位技术一般，但沟通或组织能力强的人去负责，他也无法胜任；同理，如果某管理岗位经常要进行客户公关，那么让技术一流，但沟通和灵活性不足的人去负责，他也很难做好。

先提炼出该管理岗位需要什么样的管理能力模型，根据模型要求对候选人进行判断及筛选，会是更有针对性的做法。

煮酒拾话

判断一个人是否具有管理能力，应该从责任心、个人能力以及对待下属的态度三个方面判断。

第一、责任心

一个人是否具有管理能力，责任心是第一位的。一个有有担当、负责人的领导在员工的眼中是身先士卒的将军，而一个遇事推诿，怕负责任的领导，遇到事情先考虑的不是如何解决，而是如何推卸责任，这种情况下整个团队的战斗力可想而知。

第二、个人能力

个人能力在管理能力方面居于次席，但是也不可或缺。有能力的领导遇事果断，判断准确！往往能带领团队在第一时间克服困难，赢得更多机会，给公司创造更多的利润！

第三、对待下属的态度

符合第一第二条的领导，往往在对待下属方面能做到礼贤下士，平等对待每一位下属。反之，有些领导会任人唯亲，提拔一些自己的亲信。这样的团队往往以公肥私，不知不觉间给公司造成巨大的损失，由于钻营有道，往往还会得到公司高层领导的重用。

以上三点，至关重要，但是大部分公司考察公司员工是否具备领导能力，往往只看一点，就是：钻营！钻营！！钻营！！！

吴钩随笔

判断一个人的管理能力，简而言之，就是看他管人管事管风气的能力。这其中，管人管事好理解，管风气则主要指营造良好内部氛围、树立公平公正风气。因此，可以从管人管事管风气三个维度，来判断一个人是否具备管理能力。

一看是否善于统筹协调。

从管事来说，管理者要组织团队把工作任务完成好，最需要的就是组织统筹、协调推进的能力。善于统筹协调的管理者往往有以下几个特点：

组织统筹得当。管理者能胸怀全局，熟悉团队的全面业务，善于区分工作轻重缓解，能够合理分配任务、明确工作目标、科学设置进度，防止忙闲不均或打乱仗，确保团队的工作既做到事事有人抓、件件有人管，又做到有条不紊、忙而有序。

协调推进有力。管理者能亲历亲为，善于抓住重点事项、抓住关键环节，乐于帮助团队成员查漏补缺，能够及时跟进指导，能够经常督促落实，从而确保团队的工作无漏项、无差错、不断档。

善于解决问题。管理者能以问题为导向，善于协调解决团队工作中遇到的难题，关键时刻能够帮助团队成员理清破解难题的思路，找到解决难题的方法，减少外在阻力和障碍。

二看是否善于凝心聚力。

就管人而言，管理者会用人、用对人，完成工作任务则会事半功倍。管理能力强的人，往往善于识人用人育人，特别能够调动团队成员的主观能动性，激发其内在活力，把团队凝聚成一股绳。

比如，善于以事业凝聚人心。能够以共同的前途钱途感召激励团队成员，善于把合适的人放到合适的岗位做合适的事情，让其既干得舒心，又能出成绩，自然也就会尽心尽力干工作。

又如，善于整合团队力量。既要明确团队成员职责分工，让大家在恪尽职守中乐业精业，成长为独当一面的业务骨干，也要坚持分工不分家，大事难事一起上，互帮互助互补，形成团队一盘棋。

三看是否善于树好风气。

管风气就是要端正内部风气、营造良好氛围。管风气看似很虚，实则是团队运作至关重要的“粘合剂”和“润滑剂”，也是管理者必须具备的软实力。管理能力强的人，一般都能坚持做到以下几点：

坚持以制度管人管事。严格执行单位的规章制度，对团队成员一视同仁，既以身作则、带头执行，又遵规守纪、按章办事，确保管人管事都有规可依、有章可循，能管得团队成员心安服气。

坚持功必奖、过必罚。管理者能坚持公道正派，严格落实规定的奖惩措施，对有功之人及时给予相应奖励，对有过之人也要按规章制度实施惩罚，推动形成争创佳绩的良好氛围。

坚持待下有人情味。管理者的人格魅力也体现在人情味上。能做到严管与厚爱相结合，既管在理上，又管在情上。能经常体恤关心团队成员，及时疏导其思想困惑，努力帮助其进步发展，从而得到其拥护和支持。

职场李论

管理是一门非常综合的学问，虽然想要做好管理并不是那么容易，需要学的东西非常多，但是要想判断一个人的管理能力到底如何，相对来说则容易的多。

但这个过程中切忌以个人视角来看到问题，以下我说几点自己的想法。

第一、执行力

管理最终的目的还是要完成公司交付的任务，无论是业绩也好，还是项目管理也好，最终的是任务完成是否足够好。

而执行力能够很好的体现任务完成的情况，无论是什么任务，如果都能够快速的完成，并且质量很高的话，那么其负责人的管理能力一定不差。

因为执行力只是最终结果的一个体现，要想执行力非常强，需要很多管理方法，不是那么简单的一件事情，团队执行力是评判一个人是否有管理能力的指标之一。

第二、抗压能力，团队不离不弃

很多团队执行力可能非常好，但抗压能力不行，也就是说任务业绩一路向前的时候，大家都没有问题，但当压力巨大的时候，可能会出现团队成员离职的情况。

这个时候就说明管理者没有能够很好的管理大家的情绪，一支好的团队，既能够不停的打胜仗，也能够不停的打败仗。

否则一遇到困难，团队就散了，肯定不是一个非常优秀的管理者。

其实这种情况在公司中很常见，很多领导是一味的强势，风格很犀利，当业绩一路向前的时候，团队执行力非常强，因为大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的时候，就会有人离职。

因为之前的执行力只是强压的结果，好的团队是经得起赞扬，也经得起臭骂，就好像李云龙一样，把下面的士兵骂的跟狗一样，照样打胜仗，同时在遇到困难的时候能够做到不离不弃。

要想做到不离不弃，这是最困难的，需要管理者拥有超高的管理水平，不仅要有务虚的东西（情怀、追梦等），也要有务实的东西（勇于替下属抗雷，勇于替下属争取福利）。

第三、向上索要资源

第一点和第二点说的是向下管理，一个人综合的管理能力应该是不仅能够做好向下管理，还能够做好向上管理。

向上管理无外乎几点，能够准确的领会老板的意思，能够得到老板的信任，能够从老板那里争取资源，争取下属的升职加薪等等。

如果能做到以上三点，说明这个人的管理能力已经非常强悍了。

八鱼先森

我看大家都讲的很复杂，好像一个人得会十八般武艺七十二般变化才能具备管理能力，我看那个标准之复杂，马云也够不上吧。

哪有那么复杂，其实就四个事儿：

沟通能力，结果导向，体系思维和价值观。

管理就是沟通。

大家有见过闷不吭声的领导吗？反正我是没见过。

整天说管理管理管理，说的好像很高大上似的，要会这个会那个，其实没有那么多幺蛾子，管理就是跟人聊天嘛。

从老板那里接任务吹两句我们部门如何了得一定完成任务。

然后给下属开会，分配任务，你干这个他干那个。

接着看见哪个干活儿不出力就去聊天，家里挺好的吧，最近有啥烦心事儿啊，看你状态不好嘛。

出了问题了就去跟老板聊天，先拍个马屁，老板你这个衣服很好看啊，哪里买的，说了半天扯到工作，说现在这活儿有难度啊，卡在哪里哪里了，希望老板给点资源解决一下啊。

这不就是管理么？

一个人沟通能力强，让人愿意跟他聊天，认同他的意见，这不就是管理能力的体现么？

反正来说，如果一个人是个闷葫芦，每次老板找他聊天，下属找他聊天，都是徐庶进曹营，一言不发，那不管他的技术能力，专业能力有多强大，也都是做不好管理工作的。

结果导向体现价值。

管理者的价值体现在什么地方呢？就是把一件不确定的事儿给做成了。

有的管理者以为在执行过程中搞各种花里胡哨的东西就叫做管理，开早会开晚会开例会，洗脑培训团队建设，事儿办了很多，但是结果不一定好，还把员工搞得很疲惫。这叫有管理能力吗？

老板关心过程中那些花里胡哨的操作吗？他不关心，老板只关心结果。

这就好像打仗一样，说要守三个小时，但是困难是未知的，具体会遇到什么，不知道。但是可以因为遇到困难就后退吗？不行啊，你这里要是守不住，很可能会满盘皆输，所以你必须对结果负责。说守三小时，就守三小时，这就是结果导向，这就是管理。

用一句鸡汤来说，就是：不为失败找理由，只为成功找方法。

体系思维。

一个管理者和普通员工最大的区别是在思维上。

管理者往往有着体系思维，而普通员往往是单一思维。

有啥区别呢？

比如说工厂里一个阀门坏了，导致了一次事故。

员工的思维比较单一，把阀门修好就行了。

管理者的思维就不能这么简单：

（1）阀门坏了为什么不修，是不是生产制度出了问题。

（2）是不是设备部的领导不称职，没有安排人员去进行定期检修。

（3）阀门是怎么坏的，是不是生产部门没有按照操作规程去操作导致阀门坏了，要整改。

（4）这个阀门是什么厂家的，是不是经常坏，要不要换供应商。

所以普通员工修阀门就是更换设备，管理者修阀门是修整个体系，这也是管理能力的重要体现之一。

价值观。

价值观是管理能力里面最核心的东西。

如果一个人的出发点就不是想把事情办好，那么能力再大也没有用。

前两天有个网友咨询我说：自己的领导在科研当中造假，并暗示她出具一个并不存在，但是领导想要的实验结果，怎么办。

我觉得除了离开，可能没有特别好的办法，因为这颗老鼠屎，可能已经坏了一锅粥了。

怎么说呢？

你想啊，在这个领导的暗示下，这个部门的人只能有两种人，一种是愿意跟着领导造假的，这种人品行有问题，不能用。另一种是不愿意跟着领导造假的，那肯定会被排挤，也许早就走了几批了。这就会造成一个劣币驱逐良币的效应，最后能剩下来的都是跟着领导造假的人。

那么，即使最后公司发现这个科研的leader造假，又能怎么办呢？要么放任，要么把这个部门全给开掉。

这不就是一颗老鼠屎，坏了一锅粥么？

所以，管理能力的核心是价值观，是这个管理者想要把事情做好，否则做了再多的事情，恐怕也是徒劳一场。

沟通能力，结果导向，体系思维和价值观，这些好东西，希望你能有。

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无良HR

这个问题，我认为需要从以下几个方面判断。

思路是否清晰

管理是一门科学，是需要清晰的思路的。如果一个人自己对事情的思路都不清晰，何谈管理能力？相反，真正具有管理能力的人，无论是对于工作如何开展，还是组织活动如何进行，一定首先具有清晰的思路，才能对事情的走向、推进有一个明确的动机和目标，并推动其他人按照自己的思路行动，推动事情按照预定的目标前进。中途或许有调整，但作为管理者，首先自己思路必然是清晰的。

能否言行一致、以身作则

管理别人，首先要能管理自己。言行一致的人才能让人信任，以身作则的人，才能服人。巧言令色，说一套做一套，是不能服众的，这样的人，无论是管人还是管事，都往往缺少“硬件”，就算思路清晰，也往往很难让团队高效运转，让事情按照预定轨道前进。

是否有管理经验

管理是一门在实践中发展起来的科学，相关经验往往是重要的，往往管理能力都是在实践中锻炼出来的。管理实践比理论重要得多。一个缺乏经验的人，往往不太可能具有管理能力。这也是为什么现实中夸夸其谈之人很多，而真正有管理能力的人不多的重要原因之一，因为没有相关经验。

以上是我的个人看法，希望对你有帮助。

博雅燕园

俗话说得好，三岁看小，七岁看老，一个人在职场中是否具有管理的潜力，在其入职初期或者入职之前就能够看出来。

具有管理的潜力，首先第一点就是要学会做“第三者”，当然这个第三者不同于传统意义上的第三者，而是指在处理一些事情的时候，是否能够跳出事情本身，站在一个旁观者的角度去正视问题，宏观上把握事情的来龙去脉，最全 面最优的去找出事情的优劣对比，而判断一个人是否具有管理潜力，就可以从这个角度出发，看他是否能够整体上把握事情发展，能够做出最全面的决策。

第二点，就是遇事有冷静的头脑，无论事情多么的突发，作为当事者本身能够快速的调整状态，让自己安静下来，冷静的分析问题，判断问题，解决问题。当别人一团乱麻的时候，你可以迅速的调整找出最合适的解决问题的策略。

最后，祝福每一个朋友在职场中能够披荆斩棘，一路前行，走向自己想要的未来。

学创集中营

1.看一个人是否具‌有抓住工作重‌点的能力，是否有明‌确的工作‌思路

抓重‌点是指‌能快‌速地将纷繁‌复杂的各种表面现‌象归纳总结为结构清‌晰的事物特征，抓住事物的根本、问‌题的关键，并确定工‌作重心的能‌力。

2.看一个人是否拥‌有大格局和整体‌观

能‌够从整‌体上把‌握事物发‌展的趋势和规律

大局观指能够全面地、系统‌地、前瞻‌性地看问‌题、思考问题，。具‌有大‌局观的人，一般都会站‌位比较高，能够从高‌处俯瞰事物，视‌野开阔，能够看‌到事物的全‌部，在思考时遗漏就很‌少，决策的错‌误就会减‌少。

3.看一‌个人是‌否具有强烈的目标导向和结‌果导‌向意识

4.看一个人是否具有突破常‌规思考的能力

拥有和多‌数人相同的问题解决思‌考逻辑属于常‌规思考，多‌数人都能想到的方‌案、通用做法都属于常规办法。

结果导‌向也就‌是目标导‌向，是杰‌出管‌理者最突出的思‌维特‌征。

5.看一‌个人是否具有快‌速发‌现规律和预‌测结果的能‌力

在当‌今快‌速变‌化的时‌代，管理者所面‌对的环‌境瞬息万‌变，要‌求管‌理者能够快‌速做出判断，也就通常说的要具‌有快速反应、灵活应变的能力。

6.看一‌个人是‌否具‌有创‌设沟通平‌台的能‌力

沟‌通能力对处于现‌代开‌放社‌会在成员来说十分重要，每‌个人都在不断提‌升自‌己的沟通能力，管理‌者也不例‌外，只能是要‌求更‌高。但是人‌们通‌常所说的沟‌通能力主要是指人际沟通能‌力，市‌面上绝大多数的沟通培训课程也都是为‌了提高管理者的人际沟通能‌力而设计的。