如何判断一个人是否有管理能力？

南柯79100

判断一个人的管理能力，简而言之，就是看他管人管事管风气的能力。这其中，管人管事好理解，管风气则主要指营造良好内部氛围、树立公平公正风气。因此，可以从管人管事管风气三个维度，来判断一个人是否具备管理能力。

一看是否善于统筹协调。

从管事来说，管理者要组织团队把工作任务完成好，最需要的就是组织统筹、协调推进的能力。善于统筹协调的管理者往往有以下几个特点：

组织统筹得当。管理者能胸怀全局，熟悉团队的全面业务，善于区分工作轻重缓解，能够合理分配任务、明确工作目标、科学设置进度，防止忙闲不均或打乱仗，确保团队的工作既做到事事有人抓、件件有人管，又做到有条不紊、忙而有序。

协调推进有力。管理者能亲历亲为，善于抓住重点事项、抓住关键环节，乐于帮助团队成员查漏补缺，能够及时跟进指导，能够经常督促落实，从而确保团队的工作无漏项、无差错、不断档。

善于解决问题。管理者能以问题为导向，善于协调解决团队工作中遇到的难题，关键时刻能够帮助团队成员理清破解难题的思路，找到解决难题的方法，减少外在阻力和障碍。

二看是否善于凝心聚力。

就管人而言，管理者会用人、用对人，完成工作任务则会事半功倍。管理能力强的人，往往善于识人用人育人，特别能够调动团队成员的主观能动性，激发其内在活力，把团队凝聚成一股绳。

比如，善于以事业凝聚人心。能够以共同的前途钱途感召激励团队成员，善于把合适的人放到合适的岗位做合适的事情，让其既干得舒心，又能出成绩，自然也就会尽心尽力干工作。

又如，善于整合团队力量。既要明确团队成员职责分工，让大家在恪尽职守中乐业精业，成长为独当一面的业务骨干，也要坚持分工不分家，大事难事一起上，互帮互助互补，形成团队一盘棋。

三看是否善于树好风气。

管风气就是要端正内部风气、营造良好氛围。管风气看似很虚，实则是团队运作至关重要的“粘合剂”和“润滑剂”，也是管理者必须具备的软实力。管理能力强的人，一般都能坚持做到以下几点：

坚持以制度管人管事。严格执行单位的规章制度，对团队成员一视同仁，既以身作则、带头执行，又遵规守纪、按章办事，确保管人管事都有规可依、有章可循，能管得团队成员心安服气。

坚持功必奖、过必罚。管理者能坚持公道正派，严格落实规定的奖惩措施，对有功之人及时给予相应奖励，对有过之人也要按规章制度实施惩罚，推动形成争创佳绩的良好氛围。

坚持待下有人情味。管理者的人格魅力也体现在人情味上。能做到严管与厚爱相结合，既管在理上，又管在情上。能经常体恤关心团队成员，及时疏导其思想困惑，努力帮助其进步发展，从而得到其拥护和支持。

职场李论

对于这个问题，咱不说长篇大论，实战切入。

企业有A和B两位员工，工作业绩都很出色，老总准备提拔一位当经理，通过两个月的观察，综合其他同事的意见，发现如下现象：

（1）同事们私下聚餐时，A经常主动买单，人缘很好；而B是铁公鸡一毛不拔，同事关系一般；

（2）A口才很好，对人热情，亲和力强，但有时会显得夸夸其谈；B性格内敛，话不多，很有韧劲；

（3）A做事灵活，点子多，擅长察言观色，但偶尔会有疏忽；B做事一板一眼，很扎实，交代的事基本不用操心；

（4）在专业能力，尤其是产品知识上，B强于A；但在客户的公关能力上，A 强于B；

（5）在部门小组完成任务时，A实际做的工作不多，擅长于用下午茶、聚餐等活动，得到更多成员的认可，由其他人完成工作；而B擅长于自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不断检查，还不如自己完成省心。

如果您是老总，您会选择哪位员工当经理？乍一看，是不是A员工更合适？

不要急着回答，这里面其实不是非A即B的问题，每个人都有优缺点，关键在于哪种类型的公司，哪种类型的部门领导岗位，哪种类型的企业文化，决定了对管理能力的要求侧重面是不一样的。

比如注重执行力，以研发型为主的管理岗位，B比A合适；而如果以销售为主导，注重客户导向的管理岗位，A肯定比B合适。

发现了吗？管理能力并不能一概而论，需要根据管理岗位的特性需求，去判断出哪些能力匹配与需求匹配！如果某管理岗位它对技术的需求性很强，那让一位技术一般，但沟通或组织能力强的人去负责，他也无法胜任；同理，如果某管理岗位经常要进行客户公关，那么让技术一流，但沟通和灵活性不足的人去负责，他也很难做好。

先提炼出该管理岗位需要什么样的管理能力模型，根据模型要求对候选人进行判断及筛选，会是更有针对性的做法。

煮酒拾话

管理能力是一个综合性的评价指标，是个人魅力和工作能力的结合。评判一个人是否具有管理能力，一般有以下十大因子。

一，前瞻力。具有开阔的视野和超前的眼光，能够看清行业的发展方向和路径，正确规划团队的长期愿景和中期策略。

二，决断力。遇事能正确地分析、准确地判断、果断地处置。决断一般包括策略决断、人事决断和危机决断。

三，执行力。要能贯彻公司战略意图，高效完成预定目标。执行力有四个核心要素：1.意愿积极。2.能力过硬。3.程度完美。4.效果突出。

四，控制力。控制力包括四个方面，①是自我控制，②是团队控制，③是大局控制，④是危机控制。

五，沟通力。管理70%的工作是沟通。强大沟通力的核心是“说对方想听的，听对方想说的”，通过倾听和赞美，实现理解和认同。

六，凝聚力。凝聚，凝结和聚合也。管理者必须具有使人或物聚集在一起为了实现团队目标而团结协作的能力。

七，创新力。管理者要有强烈的创新意识，不仅包括技术和产品创新，还包括战略、文化、管理、架构、营销、服务、制度等创新。

八，公信力。职业操守是公信力的前提。好的管理者必须处事公平，使人信服，这样才能更好的管理和带领好团队。

九，意志力。管理工作中问题和困难很多，没有强大的意志力，很多工作就可能半途而废，正所谓“为山九仞，功亏一篑”。

十，抗压力。压力是试金石，一个人能不能取得大的成功，抗压力非常重要。好的管理者善于自我调节、释放压力。

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管理那点事

我觉得要判断一个人是否有管理能力，可以从以下几个方面进行判断：

1.业务过硬

作为管理者，自己的业务能力首先要过关，做设计的，要能够解决设计上的问题，指出下属设计上的缺陷；做文案的，要有过硬的实力，否则，下属一句“你行你上啊”你就说不出来了，下属也会说，外行指导内行。所以，作为主管，一定要有过硬的业务能力，才能让下属心服口服，为管理打下基础。

2.心胸格局

管理者面对性格各异的下属，必然会有很多受气的时候，若是什么事都斤斤计较，那就太辛苦了。管理者的心胸格局大，面对事情就不会局限在一时，会有前瞻性和大局观，这样子的话，事情才能做好，人员才能团结。

3.处事原则

管理者，要做到公正公平，说到做到，这样才能让下属信服。有的管理者，和谁关系好就帮着谁，势必引起下属的反感，一个公正的管理者，才能够指挥得动下属；而说到做到也很重要，一个不信守承诺的管理者，是不会有跟随者的。

4.敢于担当

管理者还要敢于担当，出了事情，只会甩锅给下属的管理者，绝对不会是一个好的管理者。在事情面前，管理者要主动站出来，承担起来，再追究事情的起因结果，而不是急不可耐地把下属推出去挡刀。

职否

判断一个人是否具有管理能力，应该从责任心、个人能力以及对待下属的态度三个方面判断。

第一、责任心

一个人是否具有管理能力，责任心是第一位的。一个有有担当、负责人的领导在员工的眼中是身先士卒的将军，而一个遇事推诿，怕负责任的领导，遇到事情先考虑的不是如何解决，而是如何推卸责任，这种情况下整个团队的战斗力可想而知。

第二、个人能力

个人能力在管理能力方面居于次席，但是也不可或缺。有能力的领导遇事果断，判断准确！往往能带领团队在第一时间克服困难，赢得更多机会，给公司创造更多的利润！

第三、对待下属的态度

符合第一第二条的领导，往往在对待下属方面能做到礼贤下士，平等对待每一位下属。反之，有些领导会任人唯亲，提拔一些自己的亲信。这样的团队往往以公肥私，不知不觉间给公司造成巨大的损失，由于钻营有道，往往还会得到公司高层领导的重用。

以上三点，至关重要，但是大部分公司考察公司员工是否具备领导能力，往往只看一点，就是：钻营！钻营！！钻营！！！

吴钩随笔

一个人有没有管理能力，跟他能不能担任管理层，以及担任多大的管理层，这完全是两码事。

如果某人有管理能力，但因为种种原因，比如被人排挤，被人迫害而没能担任管理层，那对不起，他会变成一个沉默的人，沉默到你看不出他有什么能力。

实际上，有管理天赋的人，并不是多么的聪明，恰恰相反，从做技术的角度来讲，他甚至还有些愚笨。可是，他懂得人性，懂得人心。

优秀的管理者管理任何一个团队，他的目的从来都不是管理“人”，而是带着这个团队，抵御其他竞争对手的明枪暗箭，聚拢资源，把这个游戏越玩越大，同时以提升效率为根本，效率可以转化成每一个人的收入……

如果以“管人”为目的的管理者，很可能他今后会做出许许多多让员工失望的事情。

梦里澜涛

【逢言职场说】观点：一个人的管理能力分为自我管理和管理他人（团队管理）。自我管理主要表现为个人的沟通表达、时间规划、工作计划、办事效率、个人健康、学习成长、人脉等方面的能力，集中体现在个人的自律自强；管理他人主要表现为沟通与协调、规划与统筹、决策与执行、培训、统驭能力，关系管理（向上、平级、向下）、资源管理等方面的能力，集中体现在团队管理能力。所以说任何一个人都有管理能力，只是体现的广度和拓展的深度不一样而已，要结合每个人的实际情况（岗位、职务、角色）来判定。

从二案例可以看出，小芳具备极强的个人自我管理能力，小谢具备了极强的团队管理能力。判定依据就是她们对达成各自设定目标的一切过程管理的行为。

我们回到题主的问题和结合上面两个案例来具体分析：

每个人都有自我管理能力，但不一定拥有团队管理能力，我相信前者和后者是递进的关系，只是在每个人身上体现的强弱和隐现程度不同而已。

一、自我管理

作为职场人自我管理能力是非常重要的能力之一，表现为个人的沟通表达、时间规划、工作计划、办事效率、个人健康、学习成长、人脉等方面，集中体现在个人的自律自强。

这些都属于个人的自我管理，只是每个人对自我管理要求的高低和自律程度不一样而已。有的人自我管理做的非常好，每天都在进步，时间久了做出骄人的成绩。有些人缺乏计划性，不知道怎么安排学习，不知道怎么安排好工作、生活及成长管理，每年进步空间很小甚至倒退。这是两种不同个人自我管理能力强弱的通常现象。

如同前面提到的案例一，小芳的自律和自我管理让她连续几年成为的集团销冠。她是一个人有极强的自我管理能力的人，但是在团队管理方面表现不突出，或者说还未入门和修行而已。

二、管理他人

通常情况下，大家一提及管理能力，更多是想起团队管理能力，常忽略了上一点提及的个人自我管理能力。我认为两个能力都非常重要，团队管理是个人管理的递进层级，是更高一个层级的管理能力。不是谁都能激发、拥有和发挥出来的，这是跟每个人的特质、性格、学识等息息相关的。

管理他人主要表现为沟通与协调、规划与统筹、决策与执行、培训、统驭能力，关系管理（向上、平级、向下）、资源管理等方面，集中体现在团队管理。

如，上面提及的案例二的小谢就是非常出色的管理者，具备优秀的团队管理能力。同时她也具备优秀的自我管理能力。

三、总结

【逢言职场说】总结：判定一个人是否有管理能力，要结合ta所担任岗位、职务、角色等实际情况来判定。每个人都具备一定的自我管理能力，但不一定具备团队管理（管理他人）能力。但是一个卓越的管理者一定具备优秀的个人自我管理能力和团队管理（管理他人）能力的双优标准的人。

我想“不在其位不谋其政”这句话在一定意义上表述的就是每个人管理能力。所以在考察、判定一个非管理岗位时，侧重考察的是TA的个人自我管理能力；而考察、判定一个管理人员时，更侧重的考察TA的团队管理能力，及服务、带动、激励团队的能力。

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以上是我对于问题的理解，给出个人观点，希望能够为你提供参考！如果对你有帮助，欢迎关注、转发、点赞~

逢言职场说

管理是一门非常综合的学问，虽然想要做好管理并不是那么容易，需要学的东西非常多，但是要想判断一个人的管理能力到底如何，相对来说则容易的多。

但这个过程中切忌以个人视角来看到问题，以下我说几点自己的想法。

第一、执行力

管理最终的目的还是要完成公司交付的任务，无论是业绩也好，还是项目管理也好，最终的是任务完成是否足够好。

而执行力能够很好的体现任务完成的情况，无论是什么任务，如果都能够快速的完成，并且质量很高的话，那么其负责人的管理能力一定不差。

因为执行力只是最终结果的一个体现，要想执行力非常强，需要很多管理方法，不是那么简单的一件事情，团队执行力是评判一个人是否有管理能力的指标之一。

第二、抗压能力，团队不离不弃

很多团队执行力可能非常好，但抗压能力不行，也就是说任务业绩一路向前的时候，大家都没有问题，但当压力巨大的时候，可能会出现团队成员离职的情况。

这个时候就说明管理者没有能够很好的管理大家的情绪，一支好的团队，既能够不停的打胜仗，也能够不停的打败仗。

否则一遇到困难，团队就散了，肯定不是一个非常优秀的管理者。

其实这种情况在公司中很常见，很多领导是一味的强势，风格很犀利，当业绩一路向前的时候，团队执行力非常强，因为大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的时候，就会有人离职。

因为之前的执行力只是强压的结果，好的团队是经得起赞扬，也经得起臭骂，就好像李云龙一样，把下面的士兵骂的跟狗一样，照样打胜仗，同时在遇到困难的时候能够做到不离不弃。

要想做到不离不弃，这是最困难的，需要管理者拥有超高的管理水平，不仅要有务虚的东西（情怀、追梦等），也要有务实的东西（勇于替下属抗雷，勇于替下属争取福利）。

第三、向上索要资源

第一点和第二点说的是向下管理，一个人综合的管理能力应该是不仅能够做好向下管理，还能够做好向上管理。

向上管理无外乎几点，能够准确的领会老板的意思，能够得到老板的信任，能够从老板那里争取资源，争取下属的升职加薪等等。

如果能做到以上三点，说明这个人的管理能力已经非常强悍了。

八鱼先森

【“沉浮场”观点】如何判断一个普通员工是否具有管理能力，关键是看他是否有管理好自己的能力。观察员工的“自我管理”能力，主要看他如何进行时间管理、资源管理、机会管理和情绪管理。能管好这四点的员工，再普通，也具备了一名管理者的潜力。

一般来说，只有当一个人走上领导岗位后，才能体现出他的管理能力。而普通员工，只能看出工作能力、服从意识、工作态度，毕竟没有在管理岗位上，没有管理的经验，很难去评判他的管理能力。

如何评判一个普通员工的管理能力？就要去观察他是否能管理自己。

走上领导岗位的那一刻，发生了什么变化。

最主要的变化是从“管自己”变成去“管别人”。人不可能在那一刹那就学会了如何去“管别人”。每个人“管别人”的方法都来自两方面的经验：

一是被管理的经验。

以前领导怎么管我，我就怎么去管别人。这一点，对同一个部门内的人来说，大家都是差不多，因为他们都接受同一个领导的管理，差别只在于每个人的理解和体会。

二是“管自己”的经验。

我如何管理自己，就如何去管理别人。所以中国人强调“已所不欲，勿施于人”，就是你自己都管不好自己的时候，就不要用这一点去管理别人。

这个经验，源于他的生长环境，个人素养、自我要求，以及对未来的期盼，每个人千差万别。去观察员工自我管理的能力，就基本能判断出他管理他人的水平如何。

自我管理的四个主要内容。

自我管理的内容很多，包括自我约束、自我激励、自我规划等各方面内容，在具体的表现中，有四个方面非常重要：

（一）时间管理

自我管理的核心是时间管理。你如何安排自己的时间，如何提升时间的效率，都能看你的发展空间。观察一个员工的时间管理，要看三点：

一是他如何安排自己的时间。

他的时间用到哪里，说明他的注意力关注到哪里。整天打游戏，说明他在意的是当下的爽；每天在学习，说明他更在意未来的发展。

二是他时间管理的效率如何。

时间管理的效率，就是看时间投入与收获的产生。

他整天打游戏，但能打进“英雄联盟总决赛”，说明他的时间利用率很高。但如果整天在吃鸡，基础上就没有什么收益。

要提高时间的效率，就要学会思考、钻研，还要会分清工作的优先级，把自己的时间效益最大化。

三是他在如何改进自己的时间管理。

每个人不同的时间段的安排是不一样的。我们不能因为一名员工现在只知道吃喝玩乐，就把一个人看死。

既然是观察时间管理，就要在时间的维度上，看一个人发展的进程。

如果一个本来优秀的员工，在不断的浪费自己的时间，做一些敌视的，自掘坟墓的事，不仅不值得培养，反而要去警告提醒他。而如果一个员工的时间管理在不断优化，说明他的自我要求在不断改变，潜力在不断激发，也是有培养价值的。

（二）资源管理。

普通员工虽然没有人可以管，但有些资源可以管，小到办公桌东西的摆放，大到人际资源的处理，都是资源的管理。

如果员工的桌上总是乱七八糟，他的工作多半也杂乱无章，以后去管理也会剪不断，理还乱。

管物和管事有一定的共同点，你必须理清思路、分清主次、突出重点，如果具体的物都管不好，很难去管抽象的事。

如果员工善于处理人际关系，能够去编织一张人脉网络，并在这张网络中占据主导作用，那他的管理能力也有一定的保障。

管理的重点是做人的工作，包括与上级、同级、下属的关系处理。能处理好人际关系的员工，至少有一定的共情能力，在理解他人意图，满足他人需求，实现利益交互等方面有一定的基础。

（三）机会管理。

前两天跟一个老板聊天，说起他年轻时碰到一个发财的机会。当年，他所在地区的领导调到T市去当主官，邀请他也去T市发展，并告诉他：只要报这个领导的名号，在那个市没人敢拦你。这个老板想了三天，没去。

我问他为什么？他说：这不是来钱的方式。

后来这个老板一步一个脚印，虽然算不上飞黄腾达，但也事业有成，在业界有很好的口碑。而那个领导早就被抓了。

一个人，面对机会时如何选择，反映出来的就是他的价值观。

特别是在一些利益面前，人的价值观暴露无遗。去观察他的选择，就能判断出他的本质。

我们常说德才兼备，以德为先，判断这个“德”，就是去看他的这个本质是否达到了当领导的条件。

（四）情绪管理。

职场中每个人都会有情绪，但可以有不同的情绪管理。

一种员工是不知道自己在生气。

这是不计后果，随意发泄情绪的员工。他们把情绪的宣泄当成一种正常现象。这种员工，不仅没有管理能力，恐怕连生存能力都不一定有。

一种员工是不让自己生气。

他们会隐忍，会逆来顺受，也有些员工会自己去消化去平衡。这样的员工能在职场生存，但不一定就能脱颖而出。

一种员工是知道自己在生气。

他们会控制自己的情绪，并合理的表达自己情绪，他们懂得交往的边界，会保护自己的边界，也不会轻易去侵犯别人的边界。

一种员工会利用自己的生气。

他们把情绪当成一种工具，来达到与人交往的效果。比如有的领导在批评人的时候，会显得很气愤。但可能他的内心并不生气，只是因为这件事的错误程度，必须要好好教训教训这个员工，于是让自己显得很生气。

后两种员工，应该都算是会情绪管理的员工。学会情绪管理，无论是否当领导，在职场上都非常重要。

当然，场景变了、位置变了，人是会发生变化的。我见过不少优秀的员工，当了领导后屁股指挥脑袋，完全没有了当年的样子。这与环境有关，但更与他自己本人的素质有关。

回答这个问题的过程中，我也是越写越汗颜。无论是作为员工，还是管理者，提升“自我管理”能力都是一门必修课，一刻也不能放松对自己的要求，否则，真的会离自己当初的追求，离自己的初心越来越远。

总结：判断一名普通员工的管理能力，可以从他的“自我管理”能力入手，用动态发展的眼光，去评判他在时间、资源、机会和情绪四方面的管理水平，来勾勒出他当领导后的可能样子，来作为他是否能被提任的参考依据。

沉浮场

我在做中高层管理者的时候，就参加过不少管理主题的培训，也参加过一些管理圈子的沙龙，其中很多导师或者圈子里比较突出的人都是有多年管理经验，有过优秀项目的前辈。

可以说，他们都是有管理能力的人，但他们的管理方法和风格都不同，管理制度更是有紧有松，很难说谁对谁错。但从结果来看，他们确实都是有管理能力的人。

说来也是，在职场上，任何事情都是结果重于过程，理论再好，实践的结果才是关键，只要过程合法，不违反社会道德，不管你用什么方法手段，只要能带领团队，在行业闯出名声，或是带个小公司的团队将业绩稳步发展，就能说得上是管理上的成就。

所以，如果我们要判断一个人是否有管理能力，不要太去在意他使用的方法和手段，直接看他带领团队的结果，就可以。

一、看团队业绩结果，有能力的管理者，带领团队业绩不会太差，而且会有所发展

看一个人所带领的团队业绩结果是体现他有没有管理能力的最直接标准，这里指的业绩结果，也可能是团队创造的产品带来的价值，团队给公司带来的价值等。

这种业绩的判断，可以有三种角度来分析：

在这个基础上，这个业绩表现并不是一时的，而是持续稳定表现比较突出。而后，仍能带领团队将业绩逐步发展上去，那么可以说是非常优秀的管理者的。

二、看员工归属感，有能力的管理者，能够让员工对团队有一定的归属感，团队流失率低

一个管理者除了要带领团队为公司创造价值，还要能为公司培育人才，让人才继续在留在团队中，这就需要他所带领的团队里，员工对团队有比较强烈的归属感。

要判断这点，可以从两个角度来看：

通过这两点，就能看出，管理者带领的团队，培育出来的人才对公司的归属感，从而评估他的管理水平。

三、看团队氛围，有能力的管理者，团队氛围积极，分工明确，员工能够积极投入到工作中

最后从员工和团队的角度，有能力的管理者，带领的团队往往有很好的团队氛围，促使员工能够积极投入到工作中，从而创造出更多的价值。对此，可以从三个方面分析：

这三点基本体现出管理者拥有比较优秀的团队管理能力，能够营造积极的工作氛围，促使员工高效、积极投入到工作中。

从这三大点，就能判断出，一个人具备比较突出的管理能力。

财富学习委员会的专业回答，供参考