一個是中鐵建業集團總部招法務，要求工作經驗3-5年；

一個是中化招新媒體運營，要求工作經驗3-5年。

這類通用職位都有社會招聘，如果涉及到專業職位，比如工程師、技術開發，社會招聘就更多了。

坦白講，在任何企業，不管國企、民企、外企，不管知名公司還是小企業，都存在招聘難的問題，所以根本沒有排斥往屆生的做法。

其次，還有一種傳聞，說央企國企招聘講裙帶關係，暗箱操作。

中國本就是一個講究人情的國家，哪沒點人情呢？

劉強東創辦京東成功後回家鄉，見到昔日同學，問同學的孩子畢業找工作有著落沒，沒找到可以來京東，還交代旁邊的助理給安排。劉強東一句話，這同學的孩子工作就搞定了。

在央企，也會接到各種關係遞的簡歷。坦白講，這些簡歷僅僅只是不用過簡歷篩選關而已，筆試、初試、複試一個都不能少，一樣要參與整個招聘面試環節。

比如我所在的公司對候選人基本學歷要求是至少全日制本科，如果有推薦本科以下學歷的，連初試都沒機會。

前段時間，我面試就遇到了一個一直在央企工作的男生，30出頭，目前是離職狀態。我問他為啥從上家央企辭職，他也很直接：當時進上家央企二級公司的時候是因為爸爸的關係，爸爸是這家央企總部的老領導，但爸爸幾年前退休了。這兩年央企都在進行人員優化調整，於是這種當年因為親屬關係進來的，成為第一批被淘汰的人。

央企國企不過是企業的一種類型，沒有那麼多貓膩的。

您對央企國企還有哪些見解？

李小船

其實我們經常可以看到，大型的國企和央企，在招聘的時候往往只對外去招應屆畢業生，而很少進行社招，其中很重要的。原因有兩點：

第一點：

是你看到的這些公開招聘，只要應屆畢業生的企業，一般是效益較好，營收規模較大，很多人都搶破頭皮想要進的企業，

第二點：

你所不能看到的社招其實依然是存在的，但更多的是採用內部推薦的方式，因為這些企業所需要的熟練工種在市場上規模並不大，而他們往往會通過自己員工的直接介紹來解決招聘需求。

同時我們還可以看到一個非常重要的原因

就是他們是央企，是國企，要承擔為國家吸收優秀畢業生的職責，我們每一年都看到，今年是最難就業的一年，而這些國企的央企，必須要幫助整個國家提升就業率，因此他們在進行招聘的時候往往要大量的招收應屆畢業生來幫助國家解決問題。所以說我們經常可以看到他們在發佈招聘需求的時候，往往崗位名稱都叫做管培生，而管培生的意思就是說我們的企業暫時不需要某一個崗位，具體的人員，我們需要儲備一些優秀人才，當某崗位需要人的時候，再讓他進行頂上，這其實就印證了剛才那一點，他們暫時並不缺人，但是主要從國家的層面考慮，為了幫國家解決就業率的問題，因此需要先招一些人進來。

最後一個就是因為他們認為畢業生可塑性強，

因為這些企業他們自身都有非常完善的培訓體系，他們認為只要能招到好的大學，畢業的學生，他們本身的職場素質能力各方面都不錯，即使不擁有專業技能，在進入公司的三個月到六個月之內，都可以通過完善的培訓體系讓他們迅速的獲取崗位所需的專業技能，從而成為企業所需要的人才。而如果他在很多企業工作過，有了自己的一套工作方法和一些工作經驗，那麼就很難被現有的這套工作模式所取代了，因此他們會更傾向於選擇像一張白紙一樣的應屆畢業生來進行培養，而且在培養之後他們對公司的忠誠度也會大幅度的提高，從而提升他們的工作穩定性。

朱少鋒

問題描述本身就有問題。很多人可能和題主一樣，對這些招聘方式存在一定的誤解。「內部招聘」並非為了領導家的親戚、員工子女而設置的招聘方式，而是是公司內部崗位調動的一種方式。

舉個栗子，以國家電網公司內部招聘為例，比如說江蘇省電力公司本部科信部有一個「處長」的崗位空缺，那公司就會在網站上掛「內部招聘」的公告，規定符合一定學歷、工作年限、基層工作時長、年度業績、競賽成績等相關標準的員工可以參加競聘，無論你是哪個地市局的員工，只要符合條件，都可以報名參加。但是公司外的人哪怕再NB也是沒機會參與內部招聘這個機會的。

賀嘉

作為多年央企HR，來詳細解讀這些常識問題。央企的招聘網站，企業外的人，只能看到兩個，一是校招，就是招聘應屆生，二是社招，就是招聘社會成熟人才。看不到網頁，還有一個內招，就是企業內部的人力資源流動配置。當然，還有一個內外都看不到的網頁，是勞務派遣、業務外包的操作流程。詳細解讀如下：

第一：央企招聘受體制機制的限制，不像其他企業那麼靈活。

央企也是企業，和其他企業一樣，都缺兩類人，一類是幹部人才，另一類的通用員工。放在十年前，就叫做幹部和工人。現在一般叫做：經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才，實際上就是管理幹部、技術幹部和操作工人。

目前，經營管理人才（管理型幹部，領導人才），一般都是內部培養。專業技術人才，一般都是校園招聘後，按照專業招聘，從中培養技術骨幹和專家，再從中間發現既懂業務又懂管理的複合型人才，向管理層（領導人才）方向培養。

那麼，技能操作人才（以前叫工人，一線操作人員），現在的央企，一般都採取勞務派遣和業務外包的形式，不直接聘用工人了，而是通過第三方來管理，與央企脫離用工關係。操作工人中，表現特別好的，符合“技能大賽獲獎”等條件的，可以轉為正式工。

第二：央企主要招聘的，還是專業技術人員，那麼，校招就是主渠道。

央企招聘專業技術人才，一是校招，二是社招。但社招，為何名存實亡了呢？許多央企基本堵住了這個大門，原因很簡單，一抓就死，一放就亂，乾脆一刀切，堵死大門吧。道理，你懂的。一旦打開社招的大門，關係戶、說情風，無法杜絕。為了避嫌，也為了避免是非，大多數的央企都關閉了社招的大門。只有少量特殊人才，經層層審批後，才能招進來，小概率事件，就不展開說了。

第三：央企只招應屆生，不招往屆，這是國家和當地政策要求的。

根據國家政策，應屆生有落戶指標等政策，往屆生就沒有這些政策了，因為，學校的派遣證只能發一次，一年你不用派遣證，就視同你已經就業了。比如，對海龜人才，兩年不找工作，也不算應屆生了。

另外，往屆生，已經在社會上待業，或者就業，就算社會人才了，央企就歸入社招了，肯定不能作為應屆生了。

央企一般規模都比較龐大，人員眾多，流動性也弱，人才積澱比較多，人才梯隊建設也比較完備。不像外企民企私企，人才流動性大，需要經常大量招聘人才，他們更喜歡成熟人才，挖過來就能上手。這一點，與央企，有本質的不同。

還有，央企絕大多數都隸屬與國資委管轄，人員的三定（定編、定崗、定員）和工資總額是下指標的。舉一個小例子：上級給A單位下達2018年用工指標和工資總額，假設下10個人的指標和200萬元年工資總額。招聘應屆生是成本最低的方式，央企找應屆生可以找10個人每人20萬元年工資，如果招社會成熟人才，年薪40萬，只能招5個人。

綜上，央企受到當地戶口等政策限制，受到上級進人管理的制度約束，受到上級用人指標和工資總額制度限制，一般情況下只招應屆生。其他原因，就是招應屆生，可以用一把尺子來衡量，避免了各種走後門、打招呼等權力尋租行為。

職場火鍋

準確的說，只有那種營收穩定、福利較好、比較體面的央企和國企，比如三大運營商、四大行、石油石化等壟斷或半壟斷這種，才會享受到大家搶破頭的待遇，才能只招應屆生。比如中石化在2018年的校招，就是10萬應屆生報名，預計錄用4000人，錄取率4%，所以才能由集團統一進行筆試，筆試以後再由各單位分別組織面試。也只有這種單位，才有條件和能力進行一年又一年的校園招聘，培養自己根紅苗正的人才梯隊。

換了那種比較辛苦的央企，沒有那麼多應屆生追逐，在用人上就不拘一格多了。

比如中國鐵建，常年出差，主要時間在工地上的：

還有中建六局、中建八局，這種主要以工程為主，風餐露宿的：

或者經營情況不是那麼好的中國郵政：

或者中信證券這種在高大上的中信集團裡面幹很辛苦的業務的：

選擇空間越大的企業，招聘的要求越多

就像中石化的校園招聘會分為筆試和麵試，筆試包含100分的選擇和判斷，其中包括語言理解20分、分析資料20分、數學20分、邏輯20分、策略20分，然後加上20分的開放式問題。這個目的主要是初步篩選，然後才是各用人單位組織的面試。

更坑的就像NI（美國國家儀器）、高盛、瑞銀這種單位，簡歷關直接篩掉90%，然後面試一關一關面試，最後還要過總裁面試……

還是那句老話，人家有選擇餘地，那人家就能精挑細選；如果應屆生有選擇餘地，學生也會仔細比較。握著一把Offer的學生每年都有，畢竟人同此心嘛。

再直白一點，一個家裡不差錢、學業好、多才多藝又長得漂亮的白富美，比如奶茶妹妹，一直廣為人知，擁躉無數，所以人家就能憑實力跟劉強東戀愛、結婚；就算不嫁劉強東，她的配偶也絕不會差。

而一個家裡沒錢、自己沒天賦、學習不努力、實習沒經歷、雙商不傑出、長相很普通的年輕人，你說他/她的競爭力又在哪裡呢？

沒有公主的命，卻得了公主的病，這可絕對不行啊。

背景知識

1、準確的說，是大型央企和國企的「校園招聘」只要應屆畢業生或者畢業一年以內無工作經驗的畢業生，而社招是沒有限制的。校園招聘跟社會招聘最大的區別，就是校園招聘之後，應屆生需要跟企業簽訂三方協議和報到證。

2、對於大家都想進的好公司來說，選擇校園招聘，並採用只招應屆生這種一刀切的方式，可以減少很多關說和私下運作的空間。

3、應屆生像一張白紙一樣，從頭培養起來，對企業的忠誠度更高。出去以後沒法再回來，也讓他們更重視這份工作。

任易

現在仍然有很多人擠破腦袋也要進入央企、國企，用老一輩人的話說，只要進到央企、國企就相當於有了鐵飯碗，雖然工資不是很高，但是各項福利待遇都非常好，失業等危機的概率也基本沒有。正是因為這種狀況，央企、國企的人員流動並不是很大，很多人在一家單位一杆就是十幾年，甚至幾十年，那自然央企、國企的崗位需求是非常緊俏的，一些基礎崗位每年會通過公開招聘吸入一群年輕的應屆畢業生，其他中層管理或技術崗位，基本還是靠原有的國企人來內部消化。

那同樣的為什麼招聘的時候要的是應屆畢業生而不是往屆的呢？這個問題就需要對比來看，應屆畢業生相對於往屆的有什麼優勢呢？

應屆畢業生的成本相對是較低的。

剛畢業對工作的熱情是非常強烈的，只要給他一份工作，他就會努力想要做好，尤其是第一份工作，都會有一種挑戰自己的熱血情結。他們對薪資的要求也沒有很高，會認為只要努力漲工資不是問題。而往屆畢業生之前已經參加過工作，最基本的薪資上就是有對比的，有訴求的，一旦沒有達到他們的理想狀態，他們對工作的努力程度就會大打折扣。

應屆畢業生的可塑性相對是較強的。

剛畢業沒有參加過工作，對於職場，他們就像一張白紙，公司是什麼樣的企業文化，他們心裡沉澱的就是什麼樣的文化。工作方法也會按老員工說的做，甚至還會在次基礎上進行創新，為公司帶來更好的方法。而往屆畢業生自己內心深處已經有一套章法，融入新的環境需要長期的調整，而且由於參加過工作，內心想法是比較多的，也容易影響到其他新人。

阿佳說V

國企、央企不要往屆畢業生的原因主要有兩個方面：

第一是工作崗位不夠，應屆畢業生競爭都如此激烈，加個往屆的會更頭疼，畢竟上頭有強壓的指標要完成啊！

第二是因為往屆生如果在第二年還在和應屆生搶機會，那基本都是剩下的歪瓜裂棗，不值得招聘。

校招是有指標的

對比私企和國企的校招大家會發現一個有意思的現象。國企校招年年有，而且不僅招聘場次多，招的人還多。為什麼？

是因為國企缺人嗎？別鬧了，就國企那個體制會缺人？是因為國企每年都揹負著國家促進就業的指標。

去過國企校招的人都知道，國企校招除了技術崗等位置以外，招的最多的都是管培生。根本原因就是，除了技術崗，那些管培生其實國企都不需要，只是為了完成上面的任務罷了。

這種情況遇到中建、中鐵這種現在發展態勢還很好的國企還好；要是遇見其他行業基本只有gg的份兒了。上面沒有崗位讓你上，那就只能一直在基層工作，拿著最低的工資，還不能晉升。

人才不缺工作

有句話叫“是金子在哪兒都會發光”，更何況是一個積極向上的大活人呢？

作為往屆生，畢業一年很多人都已經在自己的行業裡找到了自己的位置和方向，甚至有的人已經成為了老闆、高管。社會這個大的網絡像個篩子一樣，早早的就把優秀人才篩選了出去，而剩下的還要和應屆生競爭工作機會的人，有一部分是對自己的工作依然迷茫的人，要麼就是沒有能力的人。

對於這些人，絕大多數的企業採取的都是一刀切的方式，更何況是國企這樣強調出身的企業。

綜上：校招可以說是政策傾斜下的“大學生福利”，而這個福利裡雖然還有畢業生三個字，它的時效性卻只有一年，所以不要想著能終生享用；只有在職場裡不斷提升自己，多學習，多鍛鍊才是讓自己在職場裡走的更高的唯一途徑。