前段時間，公司保潔提出離職。人事小章急的團團轉，這都快年邊了都在家準備年貨了，天寒地凍的哪有人願意再出來找工作，上哪兒給公司再找個保潔去。
況且，作為一個產業園區，即便一天沒有保潔，各樓層垃圾桶的外賣盒子就會堆成山。這要是保潔缺崗一天，實在不行全公司都得上陣去搞公共區域衛生。
自此，小章每天都過得心驚膽戰。
小章害怕員工離職，更害怕員工年底離職：要平時還好，可是臨近春節要走了，上哪去變個大活人進來啊？
做HR的都知道，員工離職意味著什麼？
公司裡一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
而在此期間，HR需要不停的篩選簡歷和邀約面試，不斷的尋找招聘渠道，還要面對用人部門隔三差五的催促和挑剔。並且就算招到了新員工，還有培訓和新員工的環境適應問題，這些也都是HR的責任。
小章說，曾經公司一個運營主管離職，就時差點沒把她逼瘋。離職後按需求招聘，在用人部門的催促下，小章幾乎動用了所有的招聘渠道，包括獵頭公司和自己的朋友圈以及朋友的朋友圈。好不容易遇到簡歷合適的，可用人部門又覺得不行；好不容易遇到用人部門覺得可以的，但又給不起人家開的薪資；好不容易遇到雙方都滿意的，給了offer入了職，可上兩天班人家就不來了。最後還得重新招。
為了招到一個合適的穩定的運營主管，那段時間小章就沒睡過好覺。即使後來招到了，好長一段時間內小章也一直擔心那員工會不會也走掉，嚇得她隔幾天就找人家談心，熱情得讓其他同事都有點嫉妒了。
所以後來，為了給公司減少了損失，也為了能給自己減少不必要的麻煩，只要聽說員工離職，小章都會極盡可能的想辦法挽留。
經過多年的歷練，小章在挽留員工方面積累了豐富的經驗：
第一招，站在離職員工的角度苦口婆心，千方百計讓員工意識到離職的高成本。比如：你看啊，現在就業環境其實也不好，你還有房貸車貸要還，家裡還有一個剛出生的小孩，現在突然離職，家裡的收入來源怎麼辦呢。我知道之前就有一個同事，裸辭半年沒找到工作，後來連房貸都要借錢才能還。
第二招，站在公司的角度苦口婆心，千方百計讓員工相信自己對公司的重要性。比如：你也看到了，公司現在發展前景還是不錯的，正是需要你這樣人才的時候，你現在走了，公司怎麼辦啊。並且你要是真的走了，我還得再招一個和你一樣優秀的同事，多難啊，所以要不你再考慮考慮？
第三招，就是威逼利誘了。如果前兩招官方的挽留都沒用，那就只能私下處理了，比如私下請吃飯時套話，旁敲側擊的打聽離職的真實意圖，甚至許諾給介紹女朋友。而當所有的這些關懷都阻擋不了同事想要離開的決心時，“你要是敢離職，我就是死給你看”，就成了定局前的最後一搏了。
其實大多數的HR也都清楚：沒有任何實質性的權限，HR挽留離職員工，就跟徒手殺鬼子一樣困難。
員工想要離職是因為工資太低，可HR又不能直接給人漲工資，最多說一句：我看看可不可以幫你申請下調薪。
員工想要離職是因為職位長時間不升，可HR又不能決定員工的升職，最多隻能安慰一下：其實大家都一樣啦，再等等，說不定明年你就升了呢？
員工想要離職是因為公司福利太差、辦公環境不好、工作內容太單調、同事關係不和諧，這些HR就更沒辦法了，就算這些問題一定程度上也屬於HR的職責範圍，但也絕不是HR在挽留同事的短時間內就能解決的。
員工真要離職，HR能做的，也不過是一些技巧性的挽留。用溫馨的團隊氛圍治癒員工被低工資傷透的心，用未來的發展前景許諾員工對升職的期望，用私底下的交情彌補員工對團隊的失望。
但天要下雨，娘要嫁人，員工要離職。當所有的挽留都起不了作用，“你要是敢離職，我就死給你看”，應該是HR最無奈的一句話了吧。
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