績效改革家
建議二線崗位課採用PPV產值量化薪酬模式，具體操作如下：
提升人效，首先要打破定編定崗，應該要一專多能，一人多崗，讓每一個員工的工作量飽和起來，不應該出現員工一天工作8小時，真正工作時間卻只有3-4小時。
建議採用PPV產值量化薪酬模式，具體操作如下：
認識二線員工薪酬設計的痛點？
對二線員工，考核和激勵哪一個更重要？
把考核轉化為激勵，在激勵當中有考核，考核當中本身就有激勵。員工拿到多少錢，是對他最好的考核。
如何設計最能體現二線員工產值和價值的薪酬績效模式？
二線操作層員工如何實現多勞多得二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。
一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？
如果將二線操作層員工的工作以“個人產值化+價值化”的模式進行設計，相信可以解決這個難題。
什麼是產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。
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虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
那我們如何做做PPV實操呢？
第一步：
先做崗位價值分析，將不同的崗位，其對應的工作內容羅列出來，再為其配上對應的產值價格。（每完成一次這項工作，就可以得到對應的錢）
經過一輪的崗位價值分析，你會發現可能有些崗位其實真的沒啥可乾的，他完全可以承擔跟更多的責任，讓其薪酬和價值相匹配。而有些工作沒太大價值的，完全沒必要因人設崗。
第二步：
制定好對應的工作標準，每一份有產值的工作，都必須要有要求、有標準，要達到制定好標準，才能拿到對應的產值工資。比如說，公司財務，她的部分工作室完成每月財務報表，這項工作價值1500元，她必須做完才能拿到。
這樣做，你會發現，每個員工不僅僅要對過程負責，還要對結果負責。對企業來說，結果才是最重要的。
你不僅僅需要去做這個事，你還要做出結果，才可以拿到產值。
二線員工PPV薪酬設計模式具體如何操作？
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的部門組織模擬定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：
崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。
公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
PPV的設計原理：企業與員工是一種交易關係，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，並按實際認同的產值計算產值回報。
在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。
很多工廠都會給工人採用計件工資模式，對企業來說，員工做出來了結果，再給產值，沒結果沒產值。對員工來說，自己可以通過努力，提高效率，提高自己收入。相對而言，計件工資比計時，員工狀態好多了。
同樣的模式，其實也可以應用到二線操作層員工。PPV量化產值薪酬模式打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式。
完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。如此以來，員工的每個行為，都可以為自己帶來收入，行動力馬上提高N倍。
某財務的PPV薪酬模式
根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
完成業務員提成登記表，得400元/月
完成員工工資表，得300月
完成員工考勤，得100元/月
課程收支表:得200元/月
....
除此之外，分外工作產值：
公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
網絡產品銷售：按提成機制執行
公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
財務可以自由安排時間，只要做出了結果，就可以為自己加薪！
運營人員 曾老師 ZWWJX168
績效謀策
客戶崗位
顧名思義，服務型崗位，目的也許是售後服務，也許售前服務。總之就是服務客戶。
那不管是哪種工作內容，都有一個標準，那就是接待處理客戶的數量。
簡單落地方案
方案一：目標型方案
以公司或項目目標設定基準數，同時為確保落地，最低目標設置為運轉目標。
假設100個/天是項目最優方案，設為基準數。
那假設項目運行最低需每天接待處理客戶70人。
績效考核方案：
每天70人（保底）+5元/人提成（假定提點）
每天80人+7.5元/人 提成
每天90人+10元/提成
每天100人+15元提成
每天120人+30元提成
注意點：
1.設置獎金池，每個客戶提成中，拿出20%-55%放入獎金池（根據實際金額設置，原則是客服到手的錢不是太多，也不少），階段結束後，第一名，第二名，第三名按比例拿獎金池獎金。
2.及時獎勵，每天提成每天結算，每天都能見到錢。
3.懲罰，每天不能接到70，做出懲罰機制（不建議罰錢）
4.團隊pk，分組進行業績pk。
方案二：實戰型方案
邏輯不變，只是基準值以實際出發和設置。
假設你的行業每天就能接60個人，或賣5單。
那這個就是你的基準值，在這個基礎上往上設置跳點即可。
跳點可參考目標型方案跳點比例。跳點比例已有運轉邏輯在裡面，
如果你不懂，就不要隨便改變比例。
一生創業，創業一生
