時評人士有感而發

編制和同工同酬不是等同的。

現在很多機關事業單位，使用編外合同制人員，一般來說合同制人員都待遇較低。遠遠達不到同工同酬的標準。

於是有些人就在想，如果能同工同酬，是不是大家就不在乎編制了。

其實，編制裡面還有很多的東西。比如說國家的認可，各種全面福利的保障。

事業單位的一些十三個月工資，未休年休假補貼， 精神文明獎等等，都是依據編制撥發。

還有，努力工作的獎勵。人應該有人生的規劃，不可能一輩子在基層工作上幹。如果有編制就可以得到職務級別上的提升，沒有就沒有那個資格。

比如說一些獎勵審批表，對於編制人員來說，這都是以後參考的依據。可是獎勵審批表需要組織部門放個人檔案裡。而非編制人員的檔案組織部門不管你，也沒法給你放，這些獎勵是無用的。

不要妄想著吐槽就可以解決這些問題，既然編制的優勢帶來了巨大的好處，那就努力自己去考出編制，來享受努力帶來的成果。

我也該努力了。

暖心人社

先要搞清楚編制的含義和好處。編制主要有幾種，事業編制，行政編制，銀行編制，公益崗位。編制最大的好處是財政部門會根據有編制的人實行財政撥款，也就是說又編制的人收入穩定。

同工不同酬的現象當下非常普遍，主要是由勞務派遣制度造成的。

勞務派遣公司承包企業或事業單位的部份工作，再由招來的勞務派遣工去完成工作。企業或事業單位需要有人來工作，但是編制不夠，讓勞務派遣人員來工作，即不佔編制，又能為單位節約用工成本。所以，勞務派遣工和有編制的正式工就會出現同工不同酬的現象。

同工同酬在當下是不太可能實現的，編制是阻礙它的最大屏障。就算在工資獎金上做到了同工同酬，但是在繳納的社保公積金，福利待遇上是不可能相同的。

不一樣的思考

有能力的人，不在乎編制，也不在乎同工同酬，不管什麼時候都是這樣。

編制的最大作用，就是保障，就是穩定，就是旱澇保收。有能力和混日子的人，在編制內收入區別不大，這可能是對能力平庸最好、不思進取的人的一種保證。對於國家來說，編制也只是一種統計管理手段，沒有什麼作用。

同工同酬，是勞動者追求的一種終極目標。多勞多得，少勞少得，不勞不得，在國家成立之際這個大方向就已經確定了。在計劃經濟時期，什麼都是以保障為前提的，因此有了編制、有了體制、有了計劃內計劃外等一些槓桿。改革的目標，就是去槓桿化，就是公平競爭。

國家在同工同酬方面已經做了大量改進，也已經頗見成效，也形成了一個向好發展的大趨勢。只有一個例外：勞務派遣，這個怪胎，鑽《勞動合同法》的空子，監管難度大，是對同工同酬的破壞，是對勞動者權益改革的一種倒退，我有兩篇文章從兩個角度——積極和監管，對勞務派遣有論述，在此不作贅述。

真寧腔調

當今這個社會，這個假設是那麼的不切實際。同工同酬喊了這麼多年，真正落實到位的有幾家呀。但是我總盼望著祖國一天天的強大起來，到那時，也許同工同酬就是一件很平常的事了。當我們的社會物質財富達到極大豐富的時候，編制還那麼重要嗎？每一個人都能享有一份正當的工作，每個人的價值都在社會中得到體現。

說句實心話，現在即使能夠達到同工同酬，我還在乎那一紙編制。

1,雖然崗位相同了，但是幹活的勞累程度不同。我打個比方，在國有企業自來水公司同樣是管道安裝工崗位，有編制的人員，他們就是坐在辦公室裡進行日常的管理工作，而沒有編制的人員要到現場去直接從事管道安裝業務。這是不公平的，也是不合理的。

2,雖然相同的崗位，設立了相同的薪酬，但是有編制的人員，他們的隱形福利是沒有編制人員永遠也望塵莫及的。平常每月的工資雖然是相同的，但是有編制的人員他們還有七七八八的福利，比如享有的年休假可以折算成現金，比如每年的療養也可以折算成現金，而沒有編制的人員是享受不到這些的。再一個有編制的人員，他們的公積金是沒有編制人員的三倍。這個錢雖然平時看不到，但是他們卻隱隱的得到了。還有一個就是社會養老保險的繳納基數不同，有編制的人員按省級上年度職工平均工資的百分之百作為基數繳納，而沒有編制的人員按60%繳納，檔次不同，將來所享受的養老待遇是根本不同的。這是不公平的，也是不合理的。

3,有編制人員的社會地位高於沒有編制人員的社會地位。有編制的人員，普遍得到社會上的認可，他們走在大街小巷，人家都說某某某是哪個公司的工人，某某某是哪個單位的領導，而沒有編制的人員，走在社會上，大家都會說，他們是打工的，臨時工而已。這是現實存在的。

4,有編制人員的崗位晉升、行業級別，都能夠得到逐步提升。而沒有編制的人員，只能是望梅止渴。有編制的人員在單位中可以按照工齡，按照自己的業績，逐步提升的崗位級別和行業級別，而沒有編制的人員，是享受不到這些的，他們永遠就是戰鬥在一線的普通工人。這是不公平的，也是不合理的。

5,有編制的人員可以在本單位加入黨組織，而沒有編制的人員，只能在戶籍所在地加入黨組織。

沒有編制的同胞們，我們繼續默默的愛崗敬業。總有一天，同工同酬會實現，編制也就不會那麼重要了。

千島湖FIRST哥

這個問題要分開來看。

一是在黨和國家機關以及公益一類事業單位裡，編制管理仍然重要。因為目前來看，編制管理是我國控制行政成本以及合理配置行政資源的一種重要手段。編制管理不會被取消，反而會隨著編制立法工作的推進得到進一步強化。因此，如果你在機關或者事業單位工作，編制還是非常重要，因為即使待遇提上去了，如果沒有編制，沒了這張身份的“金名片”和晉升的“通行證”，沒了身份認可和職位升遷，你依然還是會有二等職工的感受，所以你還是會在乎的。

二是在企業和其它社會組織，還包括不納入編制管理的公益二類事業單位。我強烈呼籲消除“編內、編外”的雙軌制管理，實現同工同酬，優工優酬。我覺得這些單位應該進一步深化人事制度改革，切實將目前的身份管理轉變為崗位管理，消除員工身份上的差異，讓大家都不要再去在乎那一紙編制，要通過完善激勵機制和動態崗位管理機制，形成一種奮勇爭先的氣氛。這個，大家可以想想，像今日頭條、阿里、騰訊這些偉大的公司，哪有什麼編制不編制的說法。

歷史趣趣吧

題主的問題有點片面。同工同酬，指的是幹相同的工作，應該有相同的報酬。編制不同，除現時的工作外，還有對編制內個人經歷的記錄。與企業的合同相比，編制也有合同上的意義，不同的是，編制主要是表示與國家籤合同，只有國資管轄範圍的，才有編制這一說。進編制，就等於進了系統，為國效力。在企業內部，也有合同及臨時工一說，區別如編制。

編制，正式職工，都有個要求，即為了保證正常的運轉，在用人的進入，考核，選拔上，系統地有個制度規定。而非編制人員，最主要的，就是人員的進入上存在問題。以事實上的現狀，來改變制定的制度，還是存在很大的難度。

同工同酬，在用人上，人員會有相同的基礎，其中包括進入的選拔基礎。而臨時用工，或把臨時性變成了長期性，要做到同正式工的同工同酬，仍需要一個進入的門檻。對這部分人的進入，不論進入的形式如何變化，門檻是現實的存在，無法迴避。而依照臨時用工，用工的報酬，肯定會依照當時的市場來決定。存在比正式職工要多報酬的狀況，也存在比正式職工低報酬的現象。

呵呵188431979

回答:編制向題，我理解的說一下。我退休了，過去從事過人事工作。舉個例子說吧。某中學有十個班級，應分配給多少名教師？多少名行政人員？幾名勤雜工？過去是一個班級配一名教師，十個班級應分配十名教師，十個班級的學校，行政人員三名，勤雜工一名。這是上級規定。這個學校人員多少就是編制。編制不是隨便定的。這樣解釋編制，就好理解什麼叫編制了。

個人啟見

首先我們要理解同工同酬這四個字的含義，同工同酬是說工資分配應當遵循按勞分配的原則，只要所在的崗位、職位、內容相同，應做到同工同酬。不僅工資待遇相同，社保和福利也應該一視同仁。

在企業裡因為沒有編制不編制的說法，所以勞動法裡指的是正式人員，就是合同制人員，這種直接與企業簽訂勞動合同的人員。所以如果是同工同酬的是不會在乎那個編制的。

像戀愛一樣去工作

我是事業編，首先我覺得同工同酬是不太可能的，有編制的都是經過了激烈的競爭才考上的，而且複習的過程也是很辛苦的，而編外招聘很多隻要面試，而且面試是跟企業裡的面試類似問一些基本的情況，大致符合崗位的要求就可以了。就編內和編外應聘這個過程而言付出程度就相差太多了。如果同工同酬我覺得編制的競爭就不會如現在這麼激烈了，而且即使是編外，沒有犯嚴重的過錯也不會開除，對於沒有太大追求的人來說同工同酬的編外也不錯跟在企業上班差不多，對有志向的人來說肯定還是在乎編制的，畢竟編外沒有上升的通道。

荔枝恐龍

同工同酬，是不可能存在的。比如我，在事業單位工作，但是屬於勞務派遣，我們單位是檢測，每個月要，檢測蔬菜，禽肉。每個月都會接觸到化學試劑，有毒有害氣體。活幹的最多，工資不如他們的四分之一。而且他們不幹活的還享有有毒有害氣體補貼。各項福利待遇，我們就沒有。所以有能力自己就要考，有機會就考。

關鍵字: 同工同酬 編制 合同制