文：劉老師
導讀
當下，企業的薪酬模式越來越多樣化，光市面流行的薪酬模式就達18種之多，但有一些薪酬模式不僅不能起到薪酬激勵的作用，反而對企業和員工都有傷害，比如“固定工資、工齡工資”......
分享一個職場案例，看看大家是如何看待這件事情的：
小張在進李總公司之前一直做銷售，業績非常不錯，多次做到銷售冠軍，李總非常器重他。於是對其進行重點培養，小張也很努力，很快就給公司帶來了很多業務。慢慢地小張也有了自己的團隊。公司的發展蒸蒸日上。
然而令李總沒想到的是：年後小張卻莫名其妙跳槽去了同行業的另外一家公司，他不僅自己離開了，還帶走了整個團隊，除此之外，公司的一大批資源也被帶走了。短短時間內，公司業務迅速下滑，李總一下子急壞了。聯繫了好多次，但最後都無濟於事！
後來，從李總其他人的口中得知，小張跳槽是因為競爭對手給了他更高的工資。李總一下子懵了，自己一手辛辛苦苦培養的得力助手最後竟然選擇了離開。李總說，本來打算年後給他升職加薪，之前對他也不薄呀，真是沒想到·······
老闆都有一愁就是薪酬。
有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：
看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!
現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
當下每一家企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？當前，企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。
近些年來，越來越多的企業意識到：底薪+提成的方法存在著許多侷限性。比如：
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、託單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶洩露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
怎樣設計激勵性的薪酬績效模式？
薪酬模式首先必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
這裡給大家特別推薦一種老闆與員工共贏的加薪模式：KSF增值加薪法。
KSF方案如何設計呢？
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
KSF薪酬全績效模式設計方向：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習。
線下學習：
以一銷售經理的薪酬方案為例
銷售經理之前的工資模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
銷售經理的KSF薪酬績效方案，改變底薪+提成的舊模式！
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KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
員工積極性的變化，更是明顯！不斷有應用這種模式的企業，和我溝通交流。真心地為他們感到高興和欣慰啊！其實成就自己的最好不就是成就別人嗎！
二、PPV產值量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網絡產品銷售：按提成機制執行
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
用這套PPV薪酬設計模式後，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網絡部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
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結語
KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業，找對人才分好錢，一起分享企業成果。傳統的公司管理模式，已經落伍，只會滋生兔子文化。請記住：沒有績效激勵的機制，是狼的員工，也會變成羊變成兔子！
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解全套資料可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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