導讀：

先來看一則真實案列：

小王是一家企業的銷售冠軍，來胡總公司之前，胡總公司業績一直不是很好，自從小王來了之後，胡總重點培養，小王也很上進，很多就為公司帶來很多業務，公司也組建了以小王為核心的銷售團隊。胡總的公司發展也是蒸蒸日上。令胡總沒想到的是，開年小王卻莫名其妙跳槽去了同行業的另外一家公司，公司瞬間失去了一名優秀核心銷售，還帶走了一大批公司資源，公司業務突然就少了很多，這把胡總急壞了，幾番聯繫小王，請小王回來，小王卻各種理由拒絕迴歸。。。

打聽之下，原來競爭對手給小劉開出了更高的工資！王總懵了，覺得自己對小王待遇也不錯，開年也是準備給小王加薪升職，沒想到當面自己辛苦培養的員工竟會選擇離開自己。

在當下中小企業中，這樣的案例數不勝數，作為老闆我們應該如何避免這種現象發生？

為什麼能挖走你的優秀員工？

40%是因為外面的機會好，60%是候選人對當前的環境不滿意。

發現了嗎？後者是決定性因素。
如果對手只出一倍的價錢，管理技巧可能還可以發揮作用。

如果五倍的價錢呢！
利益達到300%就有人鋌而走險，何況五倍！不管是不是龍潭虎穴，都得闖一闖了吧。
換個角度說，作為老闆，市價都已經是現在員工收入的五倍了，你要說你一直對員工好，怎麼都缺乏說服力。
真正的核心員工，加薪吧，留住一個是一個。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是創始人個人魅力。

傳統的“底薪+提成”的模式有何不好？

首先看一張業務員提成的方案表：業績提成分檔級，提成比例由低而高，具體見下表：

這樣的設計有哪些漏洞和問題？

新業務員一開始很難達到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，萌生離職念頭；
老業務員坐享其成，靠老客戶輕鬆達到業績指標，沒有開發新客戶的動力；
為了達到更高業務級別，有的業務員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係；
有的業務員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月；
有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。

點評：在設計業務員提成機制上，不要讓員工有機可乘，有漏洞可鑽，因為人性是經不起考驗的，要避免對公司機制的衝擊，失去公平分配的基礎。

留住員工，暫且拋開創始人魅力的主觀條件，我們談一下留住人才的客觀條件，沒有好的薪酬機制，去哪裡留人，留不住人的。

特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？

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