作者/曹老師
私信老師“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
導讀：
你的企業是否存在以下這幾種情況
1，貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多
2，上班就發呆，真正有效的工作時間不到4小時，還沒下班時間還沒到就準備走人。
3，工作丟三落四，只做過程，不對結果負責，經常有頭無尾。
4，做事情非常沒有效率，一件事拖拖拉拉，還喜歡推卸責任
5，做什麼事都要老闆盯著才行，不盯就不動，非要趕鴨子上架
......
這些問題其實不全是員工的錯，和企業也有很大的關係，馬雲說過員工為什麼不認真工作，只有兩個原因，1:心裡委屈了，2：錢不夠。大多數的員工對自己的收入狀況不滿意，對工作沒激情，沒歸屬感認同感，這些都說明企業薪酬激勵模式做的不到位。
薪酬做不到位直接導致員工不積極工作，最終結果就是企業利潤低，對員工和企業都有很大的傷害，
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本！
比如：固定薪資，底薪+提成....
- 固定薪酬
對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；
對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
- 底薪+提成
對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？
- 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
- 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的，
為此，向大家推薦兩種激發員工積極性，讓員工獲得快速成長的薪酬方案
激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
購買此書後，聯繫輔導老師，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、兩部配套績效學習視頻；
3、線上輔導1小時。
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
二、積分式——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。
積分的核心價值：
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
文：曹老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
私信老師“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
☟☟☟
閱讀更多 亞太薪酬績效變革方略 的文章
