在一个人力资源体系健全的企业中，企业HR每年都会进行人力资源分析，离职率也都是一个必须分析的重要指标。但是很多HR对于离职率，经常都会产生一定的困惑，离职率到底多少才合适。
在我们做离职率分析的时候，需要非常关注的一个标准是，造成离职的原因是企业作为主动方，还是员工作为主动方，这个和企业的整体经营是存在巨大关联的。
第一种情况是企业作为主动方。这种情况一般出现在采用末位淘汰制（“活力曲线”）的企业，或者企业在自身成长周期内的战略性裁员计划，在这种情况下，企业的离职率往往呈现为保持一定比例的上下浮动，例如很多采用末位淘汰制的企业，自身的淘汰率就达到15%，在这种情况下，超过平均水平的离职率就在所难免了。
企业作为主动方的好处是显而易见的，就是能够根据外部环境变化与内部需要进行合理的人员调整与替换，淘汰旧动能，输送新鲜血液，通过保持企业的内部竞争来实现企业的整体活力，不断用全新的人力资源产生新想法、新思维、新技术、新模式。但是需要注意的是，这种以企业为主动方的人员流动，必须是在企业具备较完善的员工关系与法律合规管理体系的前提下进行，否则单是实施末位淘汰制可能导致的没完没了的劳工纠纷，就是一笔不小的成本。
另外一种情况就是员工作为主动方，这种情况下判断合理离职率是多少，就需要参考整个行业的离职率，结合企业的实际经营情况进行评估。企业行业不同、发展阶段不同、性质不同、规模不同，离职率的健康标准也是有差异的。例如不少国企的离职率就很低，长期低于5%，理论上就不是一个太健康的离职率，不是因为离职率高，而是因为太低。老人不出去，新人进不来，长此以往，企业新陈代谢必然出现问题，对企业的自身发展，不是件好事情。
当然，另外一个导致国企离职率较低的原因也是需要关注的，那就是很多国企的基础岗位、辅助岗位中的很大比例采用劳务外包或者劳务派遣的模式，而国企在统计离职率的时候，是不把这部分人员统计在内的，所以导致离职率的数据比较低。
员工作为主动方的也有离职率很高的行业，例如餐饮服务行业，餐饮服务行业的离职率普遍高于20%，这和行业特征、劳动环境、员工关系和薪酬竞争力等很多因素都有关系。此外，行业文化、企业文化不成熟也是一个问题，从事餐饮服务业的普通员工由于文化程度低，职业精神与企业忠诚度较弱，更多关心的还是薪酬。同样餐饮企业往往认为人力资源供大于求，所以只喜欢用见效最快的薪酬杠杆来调节员工行为，而很少从职业观念、团队精神、企业文化的角度考虑员工管理，所以像海底捞这种重视培育与传播企业核心价值观，花大力气提升员工敬业度与忠诚度的企业就容易脱颖而出。
通过以上的解释，其实就能了解到，离职率这个概念，很多时候是没有绝对数值的，要根据企业的实际经营来进行具体分析，离职率是否健康，主要是看员工的离职会对企业的实际生产经营、价值创造产生何种程度的影响，在不影响企业正常经营的情况下，离职率的高低原则上没有什么绝对的数值与合理的区间。况且在互联网时代，人员流动的成本不断下降，流动率的普遍上升也是大势所趋，所以LinkedIn（领英，全球最大的职业社交网站）的联合创始人里德·霍夫曼在其著作《联盟：互联网时代的人才变革》中才会不遗余力地强调，传统的雇佣关系正在消解，劳资双方必须要开始建立并逐渐适应一种相互信任、相互投资、共生共赢的新型联盟关系。
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