文：劉老師
導讀
一則真實案例：
小王一直是公司最厲害的業務員，始終保持是公司的月度、年度冠軍。
但是，最近小王並不愉快。公司給小王的薪酬模式是：底薪+提成，除此之外，也沒有別的補貼。
近幾年市場不好，業績下降提成少了很多，小王感到壓力很大，多次提出希望提高底薪，或者提成點數，但是均被拒絕。
然而，沒過多久，小王卻莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，劉總公司瞬間失去了一名頂尖的銷售人才，另劉總更加氣憤的是，小王還帶走了銷售團隊和一大批公司資源，公司遭受重創，這把劉總急壞了，幾番聯繫小王，請小王回來，小王卻各種理由拒絕迴歸。。。打聽之下，原來小王被同行以高新挖走了。。。
上面所講的案例，應該說是很多企業都發生過的事情，也是很多老闆心中的痛。業務是公司的核心崗位，特別是一些優秀的銷售人才，其工作結果直接影響著企業的經營效益。
而讓員工死心塌地跟拼命乾的關鍵，就在於利益分配機制！
大多數企業給業務員的薪酬模式，基本是：底薪+提成！簡單而粗暴！
這個模式基本還是比較符合我們國情的。大多數時候，員工能拿多少錢，取決於自己的業績。
但是，近些年來，越來越多的企業意識到：底薪+提成存在許多侷限性
而底薪+提成的模式帶來的直接危害是：
高底薪，員工動力依然不足；低底薪，員工素質沒有保證，招不來人。員工只為銷售而做，忽視成本、費用、客戶價值等，企業增收而不增利，也難於充分調動員工的工作熱情。
那麼，業務員薪酬激勵到底該怎麼做？
首先，薪酬模式必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
然後，要留住人才，那麼企業從員工進來那一刻，就要想好長遠的激勵計劃！
把薪酬激勵從短期，中期，長期三個維度去展開，分別是月度，年度，還有長期的薪酬激勵，
對應的解決方案是：月度薪酬激勵：KSF+PPV+提成制
年度薪酬激勵：POP項目合夥人+IOP內部合夥人
一、變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式（適用於中高層管理者和一線銷售員工）
不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
以某門店店長KSF工資模板為例：
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF對員工的轉變：
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
薪酬變化幅度不大——不再抱怨工資低，如今自己越努力，工資拿的越多
做多做少一個樣——多勞多得，只要自己努力創造價值就能多拿工資
打工者——轉變為經營者 ，真正站在老闆的角度管理員工，主動想問題做事情
KSF對企業的轉變：
企業由老闆一人經營管理——到由員工共同經營管理
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹
人才留不住——人才趕都趕不走
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視頻之一：部分
PPV量化薪酬模式——讓能者多勞，多勞多得
所謂PPV薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
前臺文員
在傳統的薪酬模式下，不管固定薪酬還是KPI模式下，前臺文員，最高工資也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一個文員承擔者多項兼職，不僅僅解決了其工作量不飽和的問題，還提升了她的價值和收入。
因為公司產品銷售工作項目，給她帶來了極大的激勵，所以她不管是上班下班，都會想辦法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
很多企業總覺得，什麼崗位就該幹什麼事，但是對於很多中小企業來說，如何把人效提高才是王道，有效率才有績效。
PPV模式的好處：
對企業老闆來說，做PPV模式有什麼價值？
年度激勵——合夥人模式
想讓員工敬業？先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事，員工變成合夥人。
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓員工人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。
能讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，就在於利益的趨同。
而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。
合夥人薪酬模式
員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
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