对于1200这个数字，你会想到什么？电话号码的后四位数字、车牌号，或是人民币1200元、美元、欧元？对全国智慧零售巨头苏宁而言，1200是一项人才工程的代码，是企业成长发展的密码，没有1200这串数字，就不会有今天的苏宁。
5月16至18日的2018中国连锁企业人力资源峰会（2018 CCFA）在南京苏宁总部举办，苏宁神秘数字1200成为峰会嘉宾最受关注的焦点。
苏宁“董事长工程”成秘密武器
外界一直在流传着一段佳话：2002年年底，张近东亲自牵头拍板，投入3000万巨资作为首批大学生招聘的启动资金，因当年苏宁在全国招聘了1200名大学生，故得名1200工程，此后，“1200”成为苏宁涉及人数最多、历史最久、影响最大的系统性人才工程。
（苏宁1200管培生接受培训）
从一名应届毕业生到高管，需要多久？很多人的回答或许是至少10年，而苏宁人的回答是：8年。这八年时间对苏宁人而言分四个阶段：
第一个阶段为成人阶段，一名应届毕业生刚进苏宁，作为一名基层员工，从校园迈入社会，要调整心态，适应从学生到员工的转变，这是了解、熟悉乃至融入苏宁企业文化的必经阶段。
第二阶段成长，通过自己的努力成为一个小部门的负责人，带领一个小团队，努力提升团队的业绩，锻炼自身领导能力，完成从员工到管理者的转变。
苏宁CHO孟祥胜笑称，前两个阶段是投入阶段，而后两个阶段才是创造价值的阶段。
（苏宁易购集团高级副总裁、 CHO孟祥胜在2018中国连锁企业人力资源峰会讲述苏宁转型经验）
第三个阶段是成才阶段，成为总经理助理或总监助理，去掌控管理更大的部门团队，这期间为自己的未来进一步铺路。
第四个阶段为成功阶段，成为事业部或大区或一级中心的高管。
从成人、成长、成才到成功，每一位来自1200工程员工的职业发展路径都是这么一步步走过来的。在人才成长和进阶体系方面，苏宁各体系高管团队针对1200员工直接予以关注、带教与指导；苏宁自主研发了O2O学习平台，覆盖新员工培训、企业文化、应知应会、管理技能、领导力等各种内容，开放化、可定制，全面系统激发和锤炼苏宁人的潜质，创造优秀业绩，此外还有苏宁大学、1200集训、MBA/EMBA等等。从普通员工到高管，一路都有完整的晋升体系规划，这些都是苏宁人才战略的核心竞争力所在。
如今，有相当一部分苏宁中高层中就是在苏宁的人才梯队中成长起来的，1200已经成为苏宁各层级管理干部重要组成部分。他们苏宁智慧零售的战略实施至关重要，对苏宁不断地向前发展也在发挥着愈来愈大的影响。
1200密码破解人才难题
从最初的1200到现在明确为1200管培生，苏宁的1200工程也得到越来越多的关注，被视为集团的“董事长工程”，更是对重点大学毕业生招进来的1200采取了“高管带教、高压历练、高强度学习”的三高模式，为校招梯队的人才建设提供了清晰的培养模式和晋升路径。
人才，是一个企业发展的重要根基，苏宁的人才战略始终明晰这一点。事实上，人才的引进和企业的发展是相辅相成的，企业的发展需要人才的储备和成长，但人才的留存和发展又建立在企业的发展是否能够给予员工持续的信心和动力上。
智慧零售的到来，会出现诸如线上和线下融合、智慧推荐、会员体系构建、提升物流效率、打破边界、AI应用等领域的人才缺口，而苏宁把1200工程的规模进行扩大，就是希望能够更多的接纳多种维度的高端人才，推动苏宁的各个战略规划和业务体系落地。
（苏宁美国硅谷研究院工程师在2018CES展示增强现实产品——AR易购）
为什么硅谷成为年轻人的工作胜地？一方面是整个基础设施完善，另一方面硅谷对失败容忍度更高，给年轻人更多的成长空间；另外就是价值观驱动，鼓励员工去主动创新，所以才会诞生无人汽车、太空舱等新物种。
苏宁设有2000万人才发展基金和1000万互联网创新基金，鼓励全员创新。提高人才的密度，培养能力全面的管理人才，这和苏宁当下的智慧零售战略进程，是相互平衡的。
回头从张近东发起1200工程这个举动，来看苏宁智慧零售发展的历程，不得不感慨：苏宁采取的人的变革，是最深层的、最关键的变革，怪不得苏宁可以抢占到智慧零售新高地！
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