“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”
現在很多人憑藉不錯的個人業務能力升官加爵的，也當上了公司裡的小領導，手底下能管上幾個甚至幾十號人。但是侷限於自身的領導、管理能力，當上這個領導以來，幹事情完全不像做業務那樣順手。
比如，自己在做基層的時候沒覺得員工積極性差不差的問題，當上領導後發現很多員工做事都缺乏幹勁，不溫不火的。然而人等到了雞犬升天的一刻。
可曾想過當上領導後，你要如何調動員工積極性呢？
下面有一些方法可以借鑑收藏備用，從領導的角度可以做的改善，主要有以下幾個方面（也是從員工為什麼會不積極的原因考慮的）：
1、薪酬福利是否滿足了員工的正常需求？
身在職場，自己付出勞動，希望得到合理的薪酬和福利待遇，是一個員工對單位最基本的要求，也是其做好工作的基礎。但現實中，總有一些企業的領導，既不願意給員工合理的待遇，又想要員工24小時也不停留地為企業工作，這種情況下，員工如何為的工作的積極性？
2、公司、團隊內部氛圍是否輕鬆、融洽？
現代社會，員工的個性意識與自主權利意識越來越強，許多企業仍停留在以往的管理經驗裡，凡事講規矩、講服從、講奉獻、講義務，就是不講權利、不講民主、不講溝通、不講情感。
當員工處在一個冷冰冰的氛圍時，平時找不到合適的人溝通交流，在遇到困難時找不到組織或領導來幫忙，在煩燥時無法通過合適的渠道來排憂解難，這個的內部氛圍，員工又如何會有工作的積極性。
3、領導作風是否霸道、蠻橫，唯我獨尊？
在許多企業，有的領導習慣於權大一級壓死人，或習慣於發號施令，對下屬吆三喝四，極不尊重；有的領導習慣於搞小圈子、小團伙，搞順我者昌，逆我者亡，絲毫不能容忍下級的正常反映情況與合理解釋；對下屬處現的工作失誤，經常抓住不放，甚至還會給下屬“穿小鞋”、故意為難下屬。
在這樣的領導手下工作，員工又如何會有工作的積極性？
4、工作任務是否既有壓力又有動力？
作為單位的一員，員工總是要完成領導賦予的工作任務。但在這個過程中，因為領導的不同，也經常會出現在安排工作時，這個領導喜歡搞“能者多勞”，那些特別能幹的員工就成了累死的“老黃牛”；那個領導喜歡搞“親親疏疏”，那些離領導近的員工就總是做一些工作量小、容易出成果的事，而那些不善於巴結領導的員工，就只能做那些既苦又累還沒有成果的工作，年度的評功評獎與晉級升職也與自己沒有關係；還有一種情況是，讓諸葛亮來挑大糞，明明是某一方面的專業技術人才，卻安排去做毫無關聯、毫不善長的工作，如果領導是這樣的人，員工又怎麼會有工作的積極性？
5、員工是否可以通過工作得到榮譽與成就感？
員工也是人，他們都需要得到單位和領導的尊重，希望通過自己的工作成果，能夠獲得榮譽與成就感。但一些領導在工作中，總是交付任務多，給予表彰肯定少；安排工作多，及時鼓勵少；特別是一些企業領導在管理工作中，不是秉著積極鼓勵為主的原則，反而以打擊、處罰為主，搞得員工做得多錯得多，動輒出錯，越來越不敢做事，越來越不想做事，這種情況下，員工又如何來積極工作？
6、員工是否可以通過工作得到成長與進步？
職場工作，對每個員工來說，都不應該是一輩子只做一件事，只在一個單位，只幹一個職位，所以員工在工作的時候，可否通過工作實踐或培訓交流學到知識，得到成長，是員工工作是否有積極性的一個重要方面。
當一個員工在某個企業一年一成長、五年一進步，十年大發展，另一個員工在某個企業幹個三十年仍然是原有地踏步時，只要是正常人，便可以想到哪個員工會有工作的積極性？
很多公司為了破解員工積極性這道難題，還會導入計分管理法，原理如下：
在一個企業，以計分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與分數掛鉤，分數高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
一個員工的表現越好，他所得到的積分就會越多，同時在公司的地位就會越高，其本人的成就感也就越強。
員工積分提高後，還可得到可觀的福利待遇以及意外的收穫，精神層面的需求也能夠得到滿足。如此，員工在工作中都掙積分、看重積分，員工爭取積分的過程就是執行力提升的過程。
其實對員工來說，他們的希望很簡單，就是能夠解決上述這幾個方面的問題，單位和領導從物質和精神兩個方面不斷地激勵他們、滿足他們合理的需求，給予他們好的成長平臺與機會，他們的積極性便自然會調動起來。
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