案件簡介：
2006年4月4日至2010年1月29日，鮑麗雲一直由派遣公司派遣至湖泉公司工作，期間共有三家派遣公司。2010年2月1日，鮑麗雲與湖泉公司簽訂勞動合同期限至2013年3月31日，2013年3月25日起，鮑麗雲因患病開始休病假，未再上班。
2013年9月2日，湖泉公司通過EMS告知鮑麗雲的勞動合同順延至醫療期結束，也就是2013年9月3日，這是根據上海市法律以鮑麗雲2010年2月1日入職計算的醫療期。並開具了上海市單位退工證明。首次EMS退回後，再寄，鮑麗雲於2013年9月13日簽收，2013年9月13日至2013年12月25日期間，鮑麗雲仍繼續休病假，並將對應期間的病假單郵寄給了湖泉公司。
後鮑麗雲因病假工資和疾病救濟費等向勞動仲裁委提起勞動仲裁，主張湖泉公司支付病假工資和疾病救濟費的計算年限應自2006年4月4日起算，勞動仲裁委和一審法院均認可鮑麗雲該主張。湖泉公司不服，上訴至上海一中法院。
二審聚焦：鮑麗雲在湖泉公司處的工作年限應自何時起算？
根據《勞動合同法實施條例》第十條之規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條則規定：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。
鮑麗雲於2006年4月4日起，一直在湖泉公司處從事銷售相關工作，其用人單位雖先後從從三家勞務公司派遣，後又自2010年2月1日起變更為湖泉公司，但2006年4月4日至2010年3月期間，鮑麗雲的工作場所並無變化。
上海一中法院經審理認為，湖泉公司主張用人單位主體的變更是由勞動者本人造成，但未提供充分證據予以證明，鮑麗雲勞動關係中用人單位經歷四次變化但工作場所不變且一直從事銷售工作，湖泉公司亦承認由於公司人員需要，從2010年2月1日起與鮑麗雲建立勞動關係。故依照上述法律及司法解釋之規定，本院確認，鮑麗雲在湖泉公司處的工作年限應自2006年4月4日起計算。
這個時間確認了，醫療期也隨之確認，勞動合同雖約定屆滿期限為2013年3月31日，但應順延至2013年12月24日鮑麗雲醫療期滿方可終止。同時判定補償病假工資差額及疾病救濟費等。
本院確認，湖泉公司於2013年9月3日在鮑麗雲醫療期未滿的情況下通知終止雙方勞動合同的行為系屬違法。然而，鑑於鮑麗雲的醫療期已於2013年12月24日屆滿，雙方的勞動合同亦應延續至該日終止，故現已無恢復勞動合同的必要，本院對鮑麗雲的訴請恢復勞動關係不予支持。
案件分析
當年勞務派遣一哄而上，留下一地雞毛。本案也給曾經在勞務派遣公司工作過的員工一個提示，如果你依然在原崗位工作，雖然可能用人單位頻繁變動，依然可以認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續計算。
而這裡的關鍵是看變動的原因究竟是哪一方，不應將舉證責任簡單地歸於新用人單位，而應從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。
本案值得商榷的地方是，界定違法解除勞動關係，又不恢復勞動關係，為什麼不進行雙倍的賠償。即便算醫療期滿，合同到期不再續簽，應該有一些經濟補償。
（公司和人物均為化名）
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