導讀：
一老闆與主管商量：你現在每月5000元，加雙薪65000元，現在我想每個月發你4000元，年底按標準25000元（須達到95分）發，總數是73000元，幹不幹？這是一家企業老闆親口告訴我的“年薪”制。
以年度為單位評價員工表現與激勵看似很合理，可這都是事後諸葛，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。年目標是天、周、月目標成果合計，目標週期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要關注激勵的短期化，這才能相輔相成、長短兼顧。
馬雲說過，員工離你而去只有兩個原因：
1、錢發少了；
2、心委屈了。 為什麼優秀人才最容易流失？
一談到格局，很多老闆都說：我很有格局，企業做得好，自然願意和員工分錢分享，每半年加一次固定工資，各種補貼、福利待遇全都有。
結果，一年兩年過去了，企業員工的工資不斷的增加，而員工的工作狀態、價值卻沒有相對應的表現出來，導致老闆對員工的看法逐漸產生了不好的看待，最後沒做出企業想要的結果，反而公司利潤越發減少，人也走了。 傳統薪酬模式到底存在哪些問題？
1、員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快；
2、對平庸的員工來說，工資卻提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，由資本變為成本。
這也是為什麼，老闆明明加了工資，該走的還是會走，留下的還是沒狀態，沒做出企業想要的結果。
常見的薪酬設計錯誤做法
1、業績分階梯進行提成
很多老闆為了提高員工的積極性都會用這種方法：月營業額做到100萬，提成為3%；做到150萬，提成為4%，做到200萬，提成為5%。
這種方式會讓員工之間形成小群體，私底下進行暗箱操作。所以請慎用！
2、同級同薪酬
比如同樣是經理級的職位：人事行政經理，財務經理，銷售經理，採購經理，同樣級別的都是一樣薪酬。這樣的方式只會讓有能力優秀的人才離你而去，留下的只是那些平庸無作為的員工。
解決方式：增強工資的幅度，讓有能力的人賺的更多，從而形成良性的學習進步氛圍。
3、只給管理者發團隊獎
例如：業務員的提成是15%，管理者只負責帶團隊，然後下屬的業績中提取5%作為自己的提成。這樣算起來，很多管理者都不會願意擔任這樣的崗位職務。
4、固定直接轉績效制
從整體工資中拿出10%-30%作為績效工資，很多員工都認為是老闆變相剋扣工資，降工資的方法。這無疑會讓績效走進死衚衕裡。
5、完全固定薪酬制
即是沒有提成，激發不了員工的積極性，是大鍋飯的形式只會把員工培養成懶人，最後成為企業的負擔。
6、工齡工資制
每年固定的給員工100元作為工齡工資，假如工作到50歲了，這時候，無論從生產力、創造力都不及年輕的新員工，但工資反而比他們高，很明顯是不合理的。
企業要如何做好利益分配？
首先，要釐清企業應該分錢給誰，分錢的依據、標準是什麼。
- 直接創造產值、利潤的人；
- 直接創造價值的人；
- 間接創造產值、價值的人；
- 當下創造產值、價值的人；
- 未來創造產值、價值的人；
- 獨立創造產值、價值的人；
- 共同創造產值、價值的人。
其次，對不同崗位、層次、需求的員工要採取對應的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。
然後，要想辦法規劃分配次序。分配越直接就越有效，分配次數越多，關注的點與面就越豐富。
最後，做好分配預算，分割好各自的利益蛋糕。
績效激勵做到位，員工動力自然足
不以正激勵、獎勵為導向的績效模式，最終必定會走向失敗的結局。很多老闆做績效，往往都是想著如何去考核員工、壓制員工，每年都會訂很高的目標讓員工去做，一旦完成不了的話，工資就會減少。導致員工一年比一年累，但工資卻不見增長了多少。
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