導讀：
蒙牛乳業的創始人牛根生曾經說過這樣一段非常經典的話：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
薪酬機制分配才是第一生產力。如果你不捨得把財富與員工分享，那你的企業將無法與員工共同走下去，而且永遠也做不大。
所以企業要做的就是打造好有激勵性的薪酬機制文化能量場，讓員工的收入有持續增長的空間，快樂地工作，同時為企業創造更高的結果！只要當員工的收入和企業利潤掛鉤時，企業才能越做越好！
先來看一則真實案列：
小王是一家企業的銷售冠軍，來胡總公司之前，胡總公司業績一直不是很好，自從小王來了之後，胡總重點培養，小王也很上進，很多就為公司帶來很多業務，公司也組建了以小王為核心的銷售團隊。胡總的公司發展也是蒸蒸日上。
令胡總沒想到的是，開年小王卻莫名其妙跳槽去了同行業的另外一家公司，公司瞬間失去了一名優秀核心銷售，還帶走了一大批公司資源，公司業務突然就少了很多，這把胡總急壞了，幾番聯繫小王，請小王回來，小王卻各種理由拒絕迴歸。。。
打聽之下，員工自己重點培養的小王因為競爭對手開出了更高的工資，小王就毅然決然地選擇的跳槽到了其他公司！胡總懵了，自己對小王待遇也不錯，開年也是準備給小王加薪升職，沒想到當面自己辛苦培養的員工竟會選擇離開自己。
在當下中小企業中，這樣的案例數不勝數，作為老闆我們應該如何避免這種現象發生？
為什麼能挖走你的優秀員工？
40%是因為外面的機會好，60%是候選人對當前的環境不滿意。
發現了嗎？後者是決定性因素。
如果對手只出一倍的價錢，管理技巧可能還可以發揮作用。
阿里巴巴馬雲說過，員工離職無非兩點:錢給少了；心不舒服了。
我很認同阿里巴巴馬雲的觀點，正如馬雲所言，無論企業大小，薪酬機制做不好，企業就會出現各種問題：員工積極性提不高、不滿薪酬跳槽等等。。。。
董明珠：一線員工年薪不低於10萬元！
2018年，剛開工沒幾天的格力集團就宣佈給每人漲薪1000元左右，這也是時隔一年多格力的再度漲薪；而且在去年底，董明珠還表示，員工最揪心的房子也要解決，只要在格力幹到退休的，每人都送兩房一廳！
董明珠曾在格力內部說過要讓所有員工年薪過10萬元，“希望大家的生活更加幸福美滿，在精神上有收穫，在物質上有收穫。”
話又說回來，咱們中小企業不像大佬們那麼財大氣粗，到底中小企業該如何加薪才能留人、激勵人而又不增加企業的成本呢？
如何解決？
變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式：
不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF薪酬設計步驟
第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
藉此機會給大家推薦一本書。全國最實用、快效、前沿獨創“薪酬全績效模式 ”PPV產值量化績效。可以進入淘寶店加作者為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
以某門店店長KSF工資模板為例：
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
總結：老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
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