文/曹琳老師
導讀
說到離職，大家第一時間想到的原因都是錢沒到位。但覺得，更多的時候員工其實不是離職，而是離開老闆，離開公司，是心委屈了。
留住好員工看似困難，實則非然，很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱'不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：
- 制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。
- 無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
- 容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
- 對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。
- 不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
- 不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
- 員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
- 工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。
王衛在談到員工管理時說，對於管理幾十萬人的公司，我沒有特別獨到之處，只是將管理迴歸到人性的本質上來。在此也分享一下王衛的“人性”管理。
人性需要什麼，你就給員工什麼。
員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你要幫他算得清清楚楚。尊重、照顧和發展機會都要給到他。不過，這樣的給予要有底線，如同父母不能過度寵愛孩子，有時也要“狠心”。
人就是這個樣子，追求快樂、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思維設計管理方法，其實並不是特別了不起的事情。
不論是21萬人還是40萬人，只要按照人性化的方法去管理，就不會存在問題。員工的命運並不掌握在他的上級手裡，也並不掌握在某一個人手裡，而是由整個組織的機制決定的。
把一切都回歸到面臨什麼、需要什麼的本質問題上就是王衛在順豐的管理方法。
從人性的角度談績效管理
作為老闆需要反省當前公司績效流於形式，落地無效，員工怨聲載道的原因是什麼？不出所料的話應該集中在以下幾點上：
- 考核是為了向員工提高要求；
- 考核只站在公司的立場，不顧及員工的感受；
- 考核用來壓制或扣減員工的收入；
- 考核很費時間、精力，卻沒給員工帶來好處；
- 考核沒有獲得員工的認同、共識；
- 考核設計不合理，評價不客觀。
從人性的角度來說，員工不喜歡考核，更需要多激勵。績效管理的真正意義在於：
- 如果你真正認同欣賞某位員工，就讓他增加收入；
- 如果你真的愛你的員工，就要想方設法讓他得到更多的薪水；
- 如果你真的想打造一家超級企業，就要讓員工與你分享利益；
- 如果你看到員工生活艱難，就要把他激發起來為他謀求收入增長。
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結合以上的論述，公司的老闆或高管們就要捫心自問，當前公司存在的各類問題是怎樣解決的，你的解決方法是否是尊重人性？如果問一個員工對當前的收入是否滿意，我想會超出一半的人說不滿意，甚至永遠都不會滿意，這就是人性。人都是逐利的，其實這不是壞事，越計較說明員工越有追求：
- 如果員工計較收入但不願意付出,說明文化與環境有問題;
- 如果員工計較但得不到合理回報,說明機制有問題;
- 員工付出但得不到合理回報,說明創造力和生產力有問題。
員工不滿意收入與老闆不滿足利潤是同樣的道理，每個人都想多賺錢，一般來說：
老闆要考核、員工要激勵；
老闆要盈利、員工要加薪；
老闆要敬業奉獻、員工要價值實現。
其實，在矛盾的背後有兩條共同的基線：一是人性，二是利益。遵循人性、目標一致、利益趨同，所有的矛盾都能辯證統一。
往期精彩回顧：
附：六條最真理的績效實踐
1.沒有利益趨同，就沒有思維統一；
2.沒有誘人的激勵計劃，就沒有賣力的行動計劃；
3.沒有人願意被考核，但人人都喜歡考核別人；
4.管理可以更簡單，但激勵一定要多元化；
5.快樂也是一種生產力，且是可持續的凝聚力；
6.追逐名利是人的本性，比假清高更有現實的創造力。
不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
文/曹琳老師
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