馬雲說：中小企業想要在未來的市場競爭中贏得先機，需要重視兩點：
第一：商業模式,，為企業創造營收。
第二：薪酬模式，為企業創造績效考核跟創造利潤。
前幾天，一學員企業90後的老闆單獨找我交流，說他的行政部門人員好像都不在乎錢，拿多拿少都一樣，執行力很差，怎麼要求都不會變，也做了績效考核，但是狀態依舊，公司下達的文件和要求，還是執行不到位……求助！
我瞭解到他企業對業務部的主要考核如下：底薪+提成
一看就是標準的傳統薪酬模式：
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，無形中也增加了企業的成本！
對於員工來說：
1.很多員工聊天說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，做多還可能扣錢，工資增長的空間很少；
2.加薪方式單一，在淡季的時候越留不主人、優秀的員工更容易跳槽。
對企業來說：
1.利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。為了完成銷售業績，很多員工會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
2.固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有做出增量價值，企業還是每月支付工資。底薪+提成。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1.將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業共贏。
薪酬模式決定了員工的工作狀態！
2.人是自私的，只有員工為自己乾的時候，動力才是最強的。假如一味的考核、給高目標，激勵又沒匹配時，很多員工會想企業又不是自己的，沒必要拼命。
3.人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，焦點就在哪裡。
4.當做的得到及時獎勵的時候，才會有持續做下去的動力。如果一份工作隨便做跟認真做，對收入沒有任何影響，那員工就很容易選擇安逸。
那麼什麼樣的模式可以改變現狀呢？？？
一、
什麼是PPV
PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
適用對象：二線基礎崗位、操作人員
案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！
某餐飲企業的一個收銀員崗位，工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢？
以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：
PPV實施之後發生哪些變化？
1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是結帳電話響。
2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在規劃企業未來等更重要的事情上！
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前面說到的是二線員工加薪模式，那麼中高層薪酬又該如何設計呢？？？
二、KSF：企業管理層通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。
KSF將薪酬和績效全面融合，在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點
既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
既要讓員工接受，又讓老闆認可。
.既是一份加薪方案，又是一套改善績效的機制。
以一銷售經理的薪酬方案為例
銷售經理之前的工資模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
銷售經理的KSF薪酬績效方案，改變底薪+提成的舊模式！
KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
另外一家企業實施KSF後數據對比
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF思維方式
將崗位原工資分解到核心K指標上；
每個K指標從數據分析找到平衡點；
每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
KSF模式方法論
1、打破三個傳統模式：
️固定薪酬，轉變為寬帶彈性薪酬；
️底薪＋提成，轉變為平衡經營模式；️
年薪制，要強化短期激勵，轉變為KSF＋合夥人。
2、量化價值結果，實現效果付費。
3、遵循趨勢，破除簡單固化，完善多元化激勵設計！！！
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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