要保持团队的稳定，光靠画饼可不够，一个合理的薪酬体系是维护团队稳定的重要利器。
案例
2017年，吴皓开始第二次创业，成立了餐饮新零售创业公司“食云集”，并在去年8月获得了千万级美元A轮融资。回顾上一次的创业经历，吴皓将薪酬设置不合理归结为管理中的一个决策失误。在公司由核心部门向其他部门扩张的初始阶段，他就参考了相对成熟的KSF薪酬体系！
KSF薪酬全绩效（价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
KSF薪酬全高绩效的20字金言
数据说话：客观、真实、好比对。结果导向：创造、价值、有结果。效果付费：产值、利润、要效果。价值分解：岗位、价值、精提炼。薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
如果你的企业存在以下情况，你必须来《盈利系统》
人才流失大，人心不稳，活力不够；采用固定或相对固定薪酬，利益分配不合理，驱动机制传统僵化；现在激励模式无法调动员工积极性，员工抱怨动力不足；利润下滑，成本高企，对未来迷茫；公司对未来充满期望，想大幅提升员工创造力、凝聚力，与企业共同发展创业。
月做KSF，年做合伙人
- 没有短期激励，中长期激励会失色。
- 弹性小，力度就不大，员工创造力就不高。
- 员工做到什么就能得到什么，这个思维还不够，员工做不到什么就会失去什么，这样才能加力。
- 年纪轻、层级低的员工更关注短效，你送他股权也白搭。
- KSF薪酬全绩效可以从月做到年，从个体利益发展到共同利益，让员工从管理层转变成经营者。
合伙人模式
这是让公司的核心骨干人才掏钱参与经营，却不占公司股权的一种激励模式。采用的是增量分配的分配模式，员工必须努力做大增量，才能得到好的分享，而且不影响企业主的即得利益。
合伙人模式与股权有何本质区别
相比股权而言，合伙人模式将管理者转变为经营者，更具备留下核心人才和吸引高端人才的作用，而且具有很强的激励性；合伙人分享的是超价值，不会给企业带来负担，不会分走股东的既得利润，而是不断做大市场，增加股东的利益，同时还避免了员工成为股东后座食公司利益的不良后果。
合伙人模式为何强大？
员工既出钱更要出力。
合伙人之七条！
合伙人将管理者转变为经营者，合伙人出钱却不占公司股权。
合伙人分享的是超出价值，向市场要利益分配。
合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值相关。
合伙人是将将所有权与经营权分离。
合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
企业为规避风险考虑，可以先把员工发展成合伙人，如同男女谈恋爱，经过一段时间磨合，如果价值观趋同，则可以进一步成为企业的注册股东。
股权布局-婚姻论
恋爱（1）OP合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。（2）在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。同居（1）虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。（2）期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股份期权被授予人需要行权，过期没有行权，则自动失效。（3）契约代持：简称契约股，就是将股份代持在指定股东名下，享受分红权，一般没有决策权。结婚（1）注册实股：在工商部门登记，写入公司章程，是法律认可的股东。（2）转持实股：就是将期权或契约股份转成注册实股。
最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。
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专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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