糾紛溯源
《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，用人單位為保護自己的商業秘密，可與高級管理人員、高級技術人員或其它負有保守商業秘密義務的勞動者簽訂競業限制協議或在勞動合同中約定競業限制條款。對於用人單位而言，主要義務即為在勞動關係解除之後，按月向勞動者支付競業限制補償金；對於勞動者而言，主要義務即為在勞動關係解除之後，按競業限制約定，在一定期限內不得於生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職。競業限制糾紛主要源於一方不履行義務，構成對競業限制協議或約定的違約。
糾紛類型：競業限制的違約金數額問題
《勞動合同法》第二十三條規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律並未規定違約金的制定標準或違約金的上限，這給了用人單位和勞動者很大的意思自治空間，但同時也滋生了不平等的“霸王條款”等違約金亂象問題。縱觀各類競業限制糾紛案件，不難發現，幾乎所有被訴違反競業限制條款的勞動者都會在訴訟中提出，競業限制協議約定的違約金數額過高，請求法院依法予以調整。由於法律並未明文規定違約金數額的“度”，司法實踐中，法院大多是行使自由裁量權予以認定。
但自由裁量並不代表隨意裁量，通過閱讀大量的司法案例，我們總結出了法官在裁量違約金是否過高、是否合理的過程中，會予以考量的幾點因素：
一、參考《合同法》中對於違約金數額的規定
1、結合違約行為給守約方造成的損失對違約金進行調整
【裁判規則】
《合同法》第一百一十四條規定：“約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”從該條規定可以看出，違約方因違約行為給守約方造成的損失是一個重要衡量因素。法律沒有規定競業限制條款違約金的性質，但從理論研究和司法實踐中可以分析出，競業限制的違約金是一種補償性質的違約金，其目的是填補勞動者違反競業限制條款而使用人單位遭受的損失，而非是對違約的勞動者進行懲罰。因此，法院會結合用人單位已證明的損失，將違約金數額調整到與損失大致相同的數額。
故，用人單位若想提高違約金數額，應對自己遭受的損失積極進行舉證。
【司法案例】
案例一：用人單位未能舉證證明其因勞動者違約而遭受的經濟損失，法院將違約金調整到約定數額的1/10——上海甲公司與芮某競業限制糾紛案（(2012)閔民一(民)初字第17729號）
判決摘要：關於違約金的支付標準，競業限制條款約定被告離職後違反競業限制條款的，違約金為被告離職前一年基本工資的10倍。根據規定，約定的違約金過份高於造成的損失的，可予以適當減少。本案中，原告未提供被告違約行為造成其經濟損失的相關證據，而根據被告離職前的月收入情況以及雙方關於競業限制補償費數額的約定，本院認為雙方約定的違約金數額明顯過高，故予以調整。
案例二：用人單位未能舉證證明其因勞動者違約而遭受的經濟損失，法院將違約金調整到約定數額的70% ——仝某與甲公司勞動合同糾紛案（(2014)閔民一(民)初字第18747號）
判決摘要：本院認為，根據法律規定，當約定的違約金過分高於造成的損失時，應當事人的申請，法院得予以調整。調整違約金的下限標準為“違約造成的損失”。現雙方簽訂的《競業限制合同》所約定的被告應付原告的補償金數額與原告違反競業限制義務時應付違約金的數額約定相差過大，而被告除按合同約定向原告履行了支付競業限制補償金的義務外，並無證據證明因原告違反競業限制義務的行為造成其他損失。在此情況下，本院認為雙方約定的違約金確過分高於原告的違約行為給被告造成的損失，故原告要求調整違約金數額的主張，符合法律規定，本院予以採納。
2、基於公平原則、誠實信用原則，並結合雙方權利義務的分配情況對違約金進行調整
【裁判規則】
《合同法》第五條規定：“當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。”；第六條規定：“當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。”雖然用人單位與勞動者在訂立勞動合同時是處於一種不平等的締約地位，但雙方在簽訂競業限制條款時是處於一種平等的民事主體地位，雙方基於競業限制條款所享有的權利、所負有的義務也應是大致對等的。如果競業限制條款給勞動者一方設置了過重的義務，而導致勞動者享有的權利和負有的義務嚴重不對等，以及雙方權利義務的嚴重不對等，則法院會基於締約的平等原則和誠實信用原則對違約金進行調整。在實踐中，這種權利義務的不對等主要體現在，用人單位僅需向勞動者支付數額較低的競業限制補償，卻給勞動者設定了一個數額非常高的違約金。
【司法案例】
案例一：約定的違約金數額是競業限制補償金的5倍，法院將違約金調整到補償金的1.5倍——秦某與上海甲公司競業限制糾紛案（(2011)閔民一(民)初字第9820號）
判決摘要：現雙方簽訂的協議所約定的被告應付原告的補償金數額與原告違反競業限制義務時應付違約金的數額約定相差過大，原告提出對約定違約金過高進行調整，是法律明確予以規定的。
案例二：雙方約定違約金為月均工資的3倍，法院認定該約定公平合理，未對違約金金額作調整——南某訴甲公司競業限制糾紛案（(2017)滬01民終9649號）
判決摘要：競業限制協議還約定，違反上述競業限制義務的，南某應當一次性向甲公司支付違約金為離職前一年薪資平均月收入的3倍人民幣元，故南某應支付甲公司違約金59,748元。
二、根據競業限制補償金的約定數額以及用人單位已支付的補償金數額對違約金進行調整
【裁判規則】
競業限制條款除了違約金數額之外，一般還應約定競業限制的年限以及競業限制補償金的數額。如果競業限制補償金數額過低，則會導致用人單位和勞動者權利義務不對等的問題，前文對此問題已做分析，不再贅述。此外，由於用人單位是按月向勞動者支付補償金，相當於是“分期付款”，但違約金則是一次性支付的款項，如果勞動者在未收到全額補償金的情況下違約，此時需支付的違約金相對於用人單位按月支付的補償金而言，就是“大額款項”，這種情況下也造成雙方權利義務的嚴重不對等。因此，法院會結合補償金的約定數額以及用人單位已支付的數額，酌情調整違約金。
【司法案例】
案例一：用人單位僅支付1萬餘元補償金，卻要求勞動者支付12萬元違約金，法院依法將違約金調整為5萬元 ——甲汽車技術中心有限公司與屈某競業限制糾紛案（(2016)滬0115民初72382號）
判決摘要：庭審中，屈某主張雙方約定的違約金過高，要求予以調整。本院結合屈某的工資收入、甲公司支付的競業限制補償金數額以及競業限制期限予以綜合考慮，將競業限制違約金酌情調整為5萬元。
案例二：補償金僅有100元/月，違約金卻高達50萬元，法院依法將違約金調整至5萬元——侯某與甲機械有限公司競業限制糾紛案（(2017)滬0112民初7884號）
判決摘要：根據雙方之約定，結合原告離職前的月工資情況，被告又未能提供證據證明其主張的500,000元違約金具有合理性，故按照勞動合同之約定，原告應向被告支付違反競業限制的違約金50，000元。
三、結合勞動者在原用人單位工作時的工資水平對違約金進行調整
【裁判規則】
法院在衡量用人單位支付的補償金是否過低，導致雙方權利義務不對等時，主要的考量因素即為勞動者的原工資水平。由於勞動者在競業限制期內必然會面臨工資水平下降甚至無工作收入的困境，故法律規定用人單位須向勞動者支付競業限制補償金。如果勞動者原工資水平非常高，但競業限制補償金數額卻很低，則補償金無法達到“補償”的作用，也就致使法律設定補償金的目的落空。所以法院一般會結合勞動者的原工資水平來認定補償金是否過低，從而進一步裁量是否要對違約金進行調整。
【司法案例】
案例一：約定補償金數額僅為年工資的18%，法院認定補償金過低，並進一步對違約金進行調整——甲汽車技術中心有限公司競業限制糾紛案（(2017)滬01民終9789號）
判決摘要：從羅某在甲公司就職期間的月平均工資標準看，甲公司支付的競業限制補償金數額確實過低，考慮到該項因素，酌情判令羅某應支付甲公司競業限制違約金12萬元。
案例二：月均補償金僅為勞動者原月均工資的10%，法院依法下調違約金——上海甲公司與方某競業限制糾紛案（(2011)閔民一(民)初字第13656號）
判決摘要：對於違約金，綜合考量被告的違約行為、被告的工資水平以及被告已經取得的競業限制補償金的數額，本院酌定被告應支付原告違約金60,000元。
四、根據勞動者在新單位的工作時間及工作報酬對違約金進行調整
【裁判規則】
勞動者的違約程度會影響用人單位因違約行為而遭受的損失，因此也是一個重要的考量因素。勞動者的違約程度主要通過勞動者在新單位的工作時間、獲得報酬的多少來體現。
【司法案例】
案例一： 勞動者在新單位工作不足3個月，原單位卻要求以5個月補償金為基數支付違約金，法院依法下調違約金——甲貿易(上海)有限公司與張某競業限制糾紛（(2014)松民一(民)初字第3900號）
判決摘要：被告在乙公司工作不足3個月，現原告要求以5個月補償金為基數支付違約金，顯然有失公平原則。結合被告在乙公司工作時間，及《保密、發明和競業禁止條款》第4.2.2條之約定，被告應當支付原告違約金的數額為50，000元。
案例二：勞動者在新單位的工資高達7萬元/月，法院認定1000元/日的違約金標準並未明顯畸高——佀某訴甲公司競業限制糾紛案（(2017)滬01民終13936號）
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