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計算機專業碩士陳小波近日求職接連碰壁，有的公司甚至連面試的機會都沒給。
“你怎麼上黑名單了？”直到一位在網絡公司負責招聘的同學給陳小波發來信息，他才瞭解到最近求職頻頻被大企業“過濾”的原因。
共享的招聘黑名單
北京某金融公司負責招聘的HR李超，每天上班的習慣之一就是刷一下自己手機上那7個人力資源群裡又分享了哪些求職信息。
據李超透露，他所在的這些至少200人以上的群中，幾乎都是HR，一般群內每天會分享類似求職者的姓名、畢業學校、擅長領域、求職方向的各類信息。
為了便於招聘，有些HR也會把一些自己碰到“不靠譜”的求職者的信息發到群中，以提醒大家不要在這類求職者身上浪費時間。
“放鴿子”、面試遲到、沒禮貌、對崗位挑剔……但凡求職者在面試時出現過這些問題的，都可能被髮到群內“黑榜”上。此外，一些因為和企業有糾紛而離職的員工也極容易被列入黑名單中。
其實對於這類HR自行發佈的招聘黑名單，李超本人一直不太贊同：“畢竟帶有太多的主觀色彩。”
李超還記得半年前一位求職者前來應聘，恰好他有印象在群裡好像看到過這位應聘者的一些“劣跡”。通過翻找後李超發現求職者剛剛從另一家金融公司離職，HR評價其“為人傲慢”，並著重強調了他與團隊不合最後被迫離職的經歷。
但在隨後的面試接觸中，李超才瞭解到，該求職者主要是因與那家單位新招的“關係戶”出現了崗位重疊的問題，最後和單位協商無果，沒有續簽合同才被迫離職。
“所以這種私下發布的所謂黑名單其實並不客觀，應聘過程不愉快，和企業發生糾紛等情形都可能會使發佈者人為過分放大求職者的某些行為或缺點，甚至最終跑偏成為打擊報復的工具，給求職者帶來不小的負面影響。”李超說。
據魯鵬透露，一些規模很大的公司或下屬關聯業務較多的公司，有的會在內部招聘系統上設置HR備註功能，HR對求職者可以進行各類備註說明，如果使用同一招聘系統的關聯公司再次收到被備註過的簡歷時，可以看到上一次HR的備註內容。“如果備註的是一些不好的內容其實也可能會起到‘黑名單’的效果。”魯鵬直言。
而隨意給求職者貼上負面標籤，不管其內容是否真實，是否有惡意醜化、誇大等情節，後續企業很可能因為這種“黑化”行為選擇直接“過濾”掉求職者，在一定程度上影響求職者後續的求職就業經歷，強行以個人價值標準來判斷不予錄用的行為也極易導致隱性就業歧視的出現，侵犯勞動者平等就業的權利。
事實上，目前我國就業促進法及相關法律中並沒有關於企業設置招聘黑名單的明確規定，但在黃樂平看來，這並不能成為私下設置招聘黑名單的理由，更不能否定這種行為的違法性，因為任何公民、企業在行使權利時，都不得損害他人權利與公共利益。
“要意識到不論是在企業內部，還是業內交流的信息群，只要發佈此類所謂的招聘黑名單，都要承擔相應的法律責任。”黃樂平強調。
亟待統一規範
招聘黑名單在HR領域內並不陌生，但對於很多求職者來說，卻是頭一次聽說。
至於維權，一方面成本太高，即便知曉背後真相，求職者也很難耗費更多的時間精力去維權；此外，就算留存了HR發佈求職者信息的證據，如何能證明這種行為將給勞動者日後求職帶來多大影響，多少損失，這都是維權難點所在。
其實在魯鵬看來，大多數企業和HR發佈招聘黑名單的初衷也許是好的，只是希望能提醒同行或其他用人單位的注意，篩選他們自認為不靠譜的求職者，來提高招聘效率。但問題在於他們發佈的黑名單是否客觀真實，其中對求職者個別行為的認知可能就存在問題或偏見，因此容易出現偏差，對求職者而言並不公平。
黃樂平也認為，在呼籲求職者提高警惕、積極維權的同時，更有必要對此類行為進行明確規制。
結合當前官方部門發佈的各類黑名單，黃樂平分析指出，一方面列入名單的主體要有具體的行為或導致出現某些嚴重後果或影響；此外，黑名單的發佈必須公開透明，而絕不是小範圍內的暗箱操作，當事人也必須擁有知情權。
鑑於這種情況，黃樂平建議應由國家權威職能部門牽頭成立用人單位與勞動者誠信名單，明確除國家特定職能部門有權發佈勞動關係雙方的就業徵信外，其餘任何個人與用人單位都無權發佈此類信息。
“為保證名單的公平公正性，應由權威部門制定嚴格的認定標準，並對發佈主體、適用期限、准入退出機制、監督等進行統一規範。”黃樂平強調，除了嚴重失信的求職者外，一些不誠信、設置各類不合理求職門檻的企業同樣應該上榜。
針對當前廣泛存在的各類HR信息交流群，魯鵬認為同樣可以在規範的前提下為求職者提供幫助。
實際工作中，魯鵬遇到過一些求職者主動請求HR把自己的求職信息發到各大群中，提高就業機會。“即便如此，也不應直接將求職者信息發到群中，應先在群中詢問哪些企業正在招求職者想應聘的崗位，之後由HR直接私聊對接，再在徵得當事人同意後，將求職信息發給對方企業。”魯鵬說。
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