曹先生在一家24小時營業的便利店當收銀員，該便利店實行的是綜合計算工時制，曹先生“做一休一”，每個工作日工作時間為11小時。曹先生已經連續工作12個月以上，並有3年累計工齡。按照規定，他的全年應休年休假為5天。
近日，曹先生計劃出國旅遊10天，他準備向公司申請休5天年休假，加上間隔的5個休息日，正好可以休假10天。但是有人對他說：“你還不知道吧？實行綜合計算工時制是沒有年休假的，而且我們公司是民營企業，哪裡來的年休假，機關事業單位的工作人員才能享受年休假。”
對此他無法接受，為何綜合計算工時制職工就沒有年休假呢？他到公司人事部門詢問，公司HR答覆說：“你放心，綜合計算工時制職工當然也有年休假，但是年休假的時間要比照標準工時進行折算。標準工時職工應休5天年休假的，總共休40個小時；綜合計算工時制職工應休5天年休假的，同樣也是應休40小時。因為你每個工作日工作11個小時，如果你也休5個工作日年休假的話，實際上你就在工作日就休了55個小時的年休假，這樣就超過了應休40小時的年休假。所以經過折算之後，你只能休3.6個工作日的年休假。”
曹先生感到非常遺憾：這樣他的出國旅行計劃還是無法實施。公司HR說的對不對？他真的只能休3.6天年休假嗎？
關注一
特殊工時制職工如何享受年休假？
根據國務院《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。依據國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，本市行政區域內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等用人單位和與其建立勞動關係的職工，適用帶薪年休假規定。
綜合計算工時工作制是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，採用以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度。綜合工時制雖有別於標準工時制，但其只是一種工作時間安排制度。實行綜合計算工時制的職工，由於有淡季和旺季或工作與休息的區分，只是工作時間相對靈活、不固定，而年休假與工時制度沒有直接關係。以上案件中，曹先生只要符合了年休假的享受條件，用人單位應對其進行安排。
根據《關於印發〈關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法〉的通知》（勞部發[1994]503號）的規定，綜合計算工作時間的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。據此，經批准實行綜合工時工作制的崗位職工的工作時間也應按國家有關政策規定執行。一般來說，享受年休假1天是指連續休息24小時；計算綜合工時應出勤時間時扣減依法安排年休假的時間（工作時間按8小時計算）。
所以，曹先生所在公司HR的說法也是沒有依據的，曹先生應享受年休假天數仍然為5天，而不是3.6個工作日。當然，這5天年休假怎麼休，不是由職工單方決定的，而是用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排的。但只要曹先生所在公司同意職工自由安排年休假計劃，曹先生的出國旅行計劃就有希望，因為他可使用的年休假天數應為5天。但是在他依法享受了5天年休假之後，計算綜合工時應出勤時間時扣減依法安排年休假的時間按40小時計算，而不是按55個小時計算，因此他也並沒有“佔到便宜”。
特殊工時制中，除了綜合計算工時工作制之外，實行不定時工作制同樣也要安排職工年休假。
關注二
特殊勞動關係人員是否享受年休假？
張女士已過退休年齡，但是未辦退休手續，繼續留任。單位與她簽訂了一份聘用協議。不過，在過去的一年裡，她並沒有像其他職工一樣享受帶薪年休假。對此，張女士感到不滿。單位的解釋則是，與退休返聘人員簽訂的聘用合同不受勞動法及相關規定的調整，因此，在沒有特別約定的情況下，退休返聘人員不享受年休假。單位的說法對嗎？
根據《上海市人力資源和社會保障局勞動人事爭議若干問題處理指導意見（一）》：“帶薪年休假規定適用於本市行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等用人單位及與其建立勞動關係的職工。對協保人員、企業內部退養人員的帶薪年休假，實際使用這類人員的用人單位可參照國家有關規定，在雙方合同或協議中予以明確；非全日制工作人員、用人單位聘用的退休人員、非正規就業勞動組織及其人員原則上不適用年休假辦法，但雙方另有約定的，從其約定。”
但需注意，“用人單位聘用已經達到退休年齡的勞動者”並不等於“用人單位聘用的退休人員”。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”而依法享受養老保險待遇或領取退休金有三個條件，一是達到法定退休年齡，二是社會保險繳費符合規定年限，三是辦理退休手續。同時符合以上三項條件，再被用人單位聘用屬於勞務關係。但是對於達到退休年齡而未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，被用人單位聘用屬於勞務關係還是勞動關係？法律沒有明確。
在上海司法實踐中，對於勞動者已開始依法享受基本養老待遇的，應嚴格按司法解釋三的規定，勞動者與用工單位發生爭議，按勞務關係處理；對於雖已達到法定退休年齡，但用人單位未與其解除勞動關係仍繼續用工，未按規定辦理退休手續的，按勞動關係處理；對於已達到法定退休年齡，且用人單位與其已解除勞動關係，但因勞動者社會保險費繳費年限不夠，不能享受養老保險待遇的，勞動者只要依照《社會保險法》有關規定補繳社保費後即可享受養老保險待遇，其再就業與用工單位發生爭議的，按勞務關係處理。
根據2013年上海市高級人民法院《勞動爭議案件審理要件指南（一）》第八條：“【用人單位主張其與退休人員不存在勞動關係的要件事實】用人單位主張其與招用的退休人員之間不存在勞動關係的，應舉證證明該退休人員已達到法定退休年齡且已與原用人單位解除勞動關係並按規定辦理了退休手續。”
張女士雖然已過退休年齡，用人單位繼續留用，但是畢竟未辦退休手續，所以雙方還是勞動關係，她仍然可享有法定的帶薪年休假。
關注三
計件制職工如何享受年休假？
有人說，計件制職工不享受年休假或在年休假期間只享受最低工資，其實這種說法也是不對的。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
關注四
長病假職工是否享受年休假？
根據《職工帶薪年休假條例》，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
職工已享受當年的年休假，年度內又出現以上第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。需注意，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
關注五
勞務派遣職工是否享受年休假？
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多於其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少於其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
關注六
船員如何享受年休假？
根據《中華人民共和國船員條例》，船員享有在船舶上每工作2個月不少於5日的年休假。
船員用人單位應當在船員年休假期間，向其支付不低於該船員在船工作期間平均工資的報酬。
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