袁青旺
團隊沒有激情，主要是兩方面的問題。一方面是領導沒有做好激勵工作，另一方面是員工沒有積極性。這兩個問題歸集起來就是要做好員工激勵工作，才能管理好一個沒有激情的團隊。
激勵的本質
激勵下屬，對於個人來說，是每個人都必須掌握的能力，不管你現在是員工還是領導！因為你總有一天也要成為管理者，就算你不做管理者，你也必須學會激勵，以達成自己想要達成的目標。對於企業來說，激勵的基本目的在於驅動員工努力工作，以實現企業戰略目標。要讓激勵發揮作用，我們必須要了解人的需要，知曉人的動機。
美國心理學家馬斯洛把人們的需要分為五個等級。這五種需要都是人的最基本的需要，是與生俱來的，是引發人們的行為的力量。需要的五個等級：①生理的需要，人們所有需要中最為重要和有力量的需要，是人們對食物、水分、空氣、睡眠和性的需要；②安全的需要：對穩定、安全、保護、秩序的需要，是人們渴望擺脫恐懼和焦慮的表現；③歸屬感和愛的需要：人們不願被孤立，希望與他人建立感情，感受愛與被愛的需要；④尊重的需要：人們需要擁有自信，需要獲得他人的認同和尊重，自身的價值得到肯定的需要；⑤自我實現的需要：人們需要發掘自身的潛能，實現自己的目標，並不斷地改善和完善自我，讓生命更具有意義和價值。
阿爾德弗在對馬斯洛的需要層次理論的基礎上提出人的三個核心需要：生存需要、關係需要和成長需要。認為人的各種需要可以同時具有激勵作用，人們可以同時去追求各種層次的需要，或者在某些條件的限制下在各種需要之間進行轉化。
馬斯洛和阿爾德弗等心理學家的理論，為企業的員工激勵指明瞭基本的方向。而員工多樣化的需要和追求也就決定了企業激勵方式的多樣化。接下來，根據這些人類的基本需求，我們來看看短期激勵有哪些？
讓員工為你賣命的16招
激勵一般分為趨向激勵和背向激勵。趨向激勵就是追求快樂，背向激勵就是逃離痛苦。用趨向策略的人往往會說，生活還可以更加美好，想象一下你想要得到的東西，然後朝著那個方向努力。不過當你的手被開水燙到，你會毫不猶豫地縮回來，這就是背向激勵在起作用。小時候家裡貧窮的人，往往會更容易成功，因為受夠了窮的滋味，你迫不及待想逃離貧窮的生活。趨向激勵和背向激勵相結合才能把一個人的潛能充分激發出來。所以，對於短期激勵來說，我們從這兩種激勵類型來進行分類：
（一）趨向激勵
1.提成獎金激勵
既然是短期激勵，那基本薪酬不能變動。但我們可以加大獎金的力度。例如，提高提成點數，或者設定提成區間，例如，假如平時的提成點是2%，那這個時候，我們可以根據不同的銷售額來設定提成點。比如銷售目標是100萬，當銷售額是100萬以下，提成點是2%，100萬-150萬，提成點是3%，15萬以上，提成點是4%，最高點是5%，以此類推。
這個激勵方法適合任何銷售人員。
2.績效獎金激勵
對於那些沒有提成獎金的員工，則可以採用績效獎金的方式。縮短考核週期，如果之前是季度考研，則可以改為月度考核，並且馬上在下個月工資體現，提高激勵力度。
3.崗位津貼激勵
對於那些管理崗位或者關鍵崗位，可採取臨時的崗位津貼獎勵，以激勵他們帶領團隊奮戰。
4.補貼獎勵
補貼主要有三種：一是通訊費補貼，對於關鍵崗位，可以適當補貼通訊費。二是車輛補貼，加班期間，可以為開車人員提供適當的車輛補貼，也可以為家遠的員工提供打車補貼。三是加班晚餐補貼問題。可以為加班的人提供晚餐補貼。
5.帶薪休假激勵
對於在雙十一加班的，可以填寫加班單，在雙十一過後，可以調休，如果不想調休的，可以兌發工資。
6.下午茶激勵
公司可以在下午為員工專門訂製水果、點心，或者熬湯給員工喝，以慰員工疲勞的身心。
7.工作認可激勵
工作認可可以採用一分鐘表揚法，對於員工的優良表現隨時隨地給予表揚。管理人員要養成在工作中實行一分鐘表揚的習慣。一分鐘表揚可以採取正式溝通或非正式溝通的方法，其中隨時性的不同層次間的非正式溝通能夠使員工時時刻刻感受到來自於管理者的認可。這種融合於日常溝通交流的激勵方式，可以使員工感覺是在為一個很有人情味的企業工作。
8.先進表彰激勵
公司可以每週評一次“銷售之星”“最快成長獎”“最佳服務獎”等，並給予適當的獎勵，讓員工有一種榮譽感。
9.家屬激勵
10.競賽激勵
公司可以將所有人員分為若干小組，然後讓他們以小組的形式進行競爭，並及時公佈排名，刺激他們奮鬥的動力。
11.旅遊獎勵
對於完成任務的員工，公司可以給予外國旅遊一次的獎勵。這樣的獎勵對員工來說，誘惑力會很大哦！
12.榜樣激勵
對於排名第一的員工，公司可以大肆宣傳其先進事蹟，號召員工向榜樣學習。
13.目標激勵
人的行為都是指向一定的目標的。目標激勵要有效，目標的設定就一定要符合具體的、可衡量的、可達成的、現實性的、有時間限制的原則。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。設置目標要站在員工的角度去考慮。講個小故事。有一個老闆告訴員工，今年我們公司要完成1個億，所以你們一定要努力啊！員工聽了，連連點頭，心裡想的是，你要賣一個億跟我有毛關係。所以這樣的目標對員工就沒什麼激勵作用。但是如果老闆換一個說法，效果就不一樣了。例如老闆可以說，你們如果能夠完成一個億，那公司除了有提成百萬之外，公司還有額外的獎勵，例如給優秀員工買車。員工一聽，馬上跟打了雞血一樣，幹一年就可以買房買車了，用命都要去拼啊！所以少給員工講你要完成什麼，多跟員工說可以得到什麼，這樣他們才會心甘情願為你賣命。
（二）背向激勵
有了趨向激勵，我們同樣需要背向激勵。背向激勵主要有如下的方法：
1.制度懲罰
對於不服從公司安排的員工，明顯拖慢工作進度的員工，績效考核可以評為D,結果與各項獎勵掛鉤，可以取消其評優、晉升、發放獎金的資格。
2.樂捐懲罰
對於未完成任務的員工，可以根據完成情況，來樂捐一定的金錢，以此來激發他們逃避懲罰的心理。
3.花樣懲罰
對於未完成任務的員工，可以懲罰在小組裡面做幾個俯臥撐，做自我批評和檢討，接受成功者的鄙視，也可以到冰冷的水池裡泡半個小時等等。這種懲罰方式一般適合在企業文化比較開放的企業。
如何讓激勵更加有針對性
對於不同的人來說，不同的人對不同的激勵類型，其作用會不一樣。有些人追求快樂，那快樂對他的激勵就會更大一些，有些害怕痛苦，那逃避痛苦對他的激勵就會大一些。
對於管理者來說，我們有必要來分清楚員工的激勵類型是什麼，這樣可以讓我們的激勵更加有針對性。
對於你個人來說，你可以採用你早上起床的時候你是怎麼起床的來判斷你的激勵類型。
早上鬧鐘鈴聲響起來的時候，你有沒有咕噥著對自己說，再多睡一會兒。然後按下振鈴接著又睡。當鬧鐘再次響起的時候，你想應該要起床了，你的頭腦開始出現你慌忙穿衣服，沒吃早餐出門的畫面。但是床上實在太舒服了，於是你想，沒事，我就穿昨天的那身衣服，吃不吃早餐又有什麼關係？於是你再次按下了振鈴。
幾分鐘後鬧鐘又響了，這次，內心那個聲音大聲地叫道，該起床了，你必須起床，你的客戶在等著你，你要遲到了，你的客戶等得不耐煩了，你因此失去了一個客戶，你的老闆揚言要辭退你。這些畫面在你的腦海裡越來越大，越來越清晰，於是，你說，不行，我要起床了。你終於有了起床的動力。你是通過想象一些你不希望出現的情景來催促自己起床的。
如果是上面這樣的情形，那你就是背向激勵類型，對於追求快樂和逃避痛苦來說，逃避痛苦對你的激勵作用更大。
在你旅遊的時候，你有沒有試過早上起來，然後腦子裡浮現了你一天的旅遊計劃，你想著早上5點鐘要去看日出，那美好的日出，早晨新鮮的空氣，像一塊巨大的磁鐵一樣把你從床上拉上來。這時你的腦子裡全是旅遊的行程，而不是該不該起床。
同樣的道理，你肯定也有早上起床的時候，一心只想著那天要做的重要的事情，你只會想著去想怎麼做才能達到你想要的結果，才能更加靠近你的夢想。
如果你是這樣的，那你就是趨向激勵類型的人，追求快樂對你激勵就會遠遠大於逃避痛苦。
如果你是領導，你該如何去判別你團隊中的人的激勵類型呢？大家可以通過下面的例子來了解到。
你可以召集你的團隊成員，讓他們說下對這個團隊目標和願景的想法。當你跟自己的下屬談起你目標時，留意一下有哪些成員對你的發言有正面的回應。往往運用趨向激勵策略的人會點頭表示同意，或是積極地參與到討論中來，補充你的發言，並提出更多的想法。然而肯定也會有人插話：“這樣做是不行的，行不通！”或者其他諸如此類消極的話，然後一一列舉原因。這些人，就是屬於背向激勵類型的人。懲罰性的激勵往往對他們有更大的作用。
其實，對於每個人來說，每種激勵類型都有激勵作用，只不過有大小之分而已。在我們實際的工作中，我們只有用好這兩種激勵類型，我們才能真正做好短期激勵！
我是劉仕祥老師，生涯教育人，實戰演講教練，人力資源管理師，高校職業規劃講師，著有《在最能吃苦的年紀，遇見拼命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》。
劉仕祥講生涯
1 以身作則
管理者要以身作則，自己先要有激情，用自己的激情去帶動團隊夥伴。部門領導如果沒有激情，團隊很難有激情，團隊夥伴的表現取決於領導能不能放的開，領導放開了，員工自然就放開了。
2 創造激情文化
在團隊文化中加入激情文化，要在開會、玩遊戲、做活動等一系列活動中強調和執行團隊激情文化，久而久之就形成了。
我們團隊有五有文化，第二項文化就是“有熱情”，每天都在強調熱情，大家的熱情度就會有提升。
3 樹立激情榜樣
如果團隊中有人有激情，就要以他為榜樣，讓所有人向他看齊，讓他去帶動大家動起來。如果沒有就要趕緊招聘一個有激情的夥伴加入進來。
團隊中必須要有激情的夥伴，這樣有助於調節團隊氛圍。
4 創造勝利
團隊沒有激情很大一部分原因就是因為團隊打的勝仗太少了，大家沒有成就感，所以就沒有激情。要不斷的創造勝利，給大家成就感，成就感有了，激情就有了。
5 多舉辦活動
團隊活動在一定程度上可以增強團隊凝聚力，比如戶外的素質拓展訓練，我們之前辦過幾次這樣的活動，效果都特別好。
6 給大家希望
員工能看得到希望才能會有激情，要給員工設置目標並且不斷的幫他達成，這樣員工做起事來就會有激情。
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金旺大講堂
這個問題的本質就是團隊問題
1、一個團隊沒有激情是誰的問題？為什麼沒有激情？無用說都領導出現問題
2、一個團隊從激情沸騰到激情萎縮歸根結底是團隊的領導人出現問題了。
3、往團隊裡面不斷注入新血脈，引起競爭
4、開始淘汰差的隊員
5、從新樹立目標
好、回答完畢、說得不好還請多多擔待哈！！
6顆牙
科技科普促使人們養成理性思考和理性處理事務的習慣——凱騰聚知。
分享一下個人管理團隊經驗。
二元結構是企業團隊沒有激情的根本。
以人為本，找出導致團隊二元化的因素逐一化解即可。
