员工离职后的人岗匹配并不仅仅是简单的找个人填补前员工留下的坑。新员工从入职到上手，培训费用加融入投入，费用换算成钱相当于已离职员工年薪的150%。更让企业主和HR头疼的是：据权威机构可靠消息称，一个员工离职会引起大约3个员工恐慌，照此计算的话，
如果员工离职率为10%，则有 30%的员工想着跳槽；如果员工离职率达到20%，这个数据则会翻倍。负能量的散播对公司的团结和稳定极其不利。对公司将来发展的不信任和不确定导致大批员工离职。离职员工中，除了平时考核成绩较低的人，竟然还有很多考核优秀的员工。一时间，造成了离职的高峰。在合理范围内的离职有助于企业人员的流动，保证企业的鲜活，进行离职原因统计分析提出管理建议
离职原因分析
①员工离职原因提到最多的是个人职业发展。
说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展，通过跳槽可以有职务或薪酬的提升。
②员工离职原因排名第二的是家庭原因。
公司长期出差员工较多，工作时间紧，背负考核任务重，导致缺乏时间照顾家人。
③薪酬福利不满意原因反馈较少，离职员工通常会避免说出离职的真正原因，导致数据未能反应真实情况。
④对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。
管理建议
①注重员工的个人职业发展。
为员工提供比较完善的职业发展规划，提供专业技能培训，给员工更多挑战新工作的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间；
②优化薪酬、晋升体系。
优化现有薪酬、晋升体系，给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会，减少核心人才的流失。
3-5年的老员工离职一般情况是看不到自己的职业发展前景。公司无法支持系统和完善培训让员工学习新的知识；抑或是薪酬提升空间不大，工作量提升空间却很大；没有更高的职称（职位）提供等等。这种时候，多数员工能够想到的解决方法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，处于精英时期，这时候离职企业的损失成倍增长。所以企业管理者需谨记，好的企业是企业与员工达到共赢，“要想马儿跑，又要马儿不吃草”是资本家的做法。
离职员工薪酬分析
①工资涨幅为0的员工占比最高：薪酬不增涨或为员工离职主要原因；
②工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。
优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职，导致公司人才外流，给企业造成招聘压力，增加招聘成本，是公司的重大损失。
管理建议
①做好人才梳理，找准核心员工。
HR和各部门负责人进行沟通，找出部门的核心员工并进行备案。在绩效考核以及薪酬调整方面优先考虑，别让优秀的员工心凉。
②制定薪酬曲线。
合理的薪酬曲线符合以下条件：职级越高，薪酬越高，且职级越往上，薪酬的差距越大；所有员工的薪酬点有规律且紧密的排列在曲线周围。
若某员工的薪酬点在曲线以上，则表明这个职级的员工工资偏高，反之则表明这个职级的员工工资偏低。异常员工的薪酬需要重点关注，并调整到合适薪酬。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起 员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1 、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。 2 、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。 3 、给员工提供足够多的培训机会。
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