春节过后很多企业都开始为招揽人才而忙碌了，其实优秀的人才不是靠招揽来的，而是靠吸引来的。很多优秀的企业人才流失率非常的低，优秀的人才对这些企业也都非常向往，而一般的企业人才流失率非常高，并且一般的企业对优秀的人才基本不具备太大的吸引力。为什么呢？其中一个非常重要的原因就是：一般的企业不知道优秀的人才需要什么、关注什么？所以他们无法针对性的设计吸引人才的机制和体系。
那么优秀人才都需要什么、关注什么呢？周老师跟大家分享几个优秀人才比较关心和关注的内容。
第一、企业愿景：
什么是企业的愿景？也就是企业的未来规划和发展目标，因为对人才来说，发展就意味着机会。如果企业没有清晰的未来规划和明确的发展目标，那么就意味着他在这里没有现实的机会和美好的未来。
对于优秀的人才来说，一个没有发展机会和未来的企业没有任何吸引力，因为他们需要的不只是一份工作，而是一个宽阔的平台和广阔的空间。所以企业应当在引进人才时，具体全面的向优秀人才展示和描绘企业的未来战略目标和愿景规划。
第二、岗位职责：
企业要有明确的岗位职责，因为优秀的人才在进入企业后都希望企业给他们明确的工作岗位、以及清晰的岗位职责，尽管有些小微企业可能做不到定员定岗，需要一个萝卜几个坑，但是优秀人才也希望清楚的知道自己具体的岗位工作内容，以及所承担的责任范围。
换句话说就是职责有哪些？权利是什么？胜任工作后有什么收益或好处。所以企业应当编制好各岗位的具体职责才能更好的吸引人才或留住人才。
第三、绩效考核：
人才都希望知道企业对他的要求是什么？对他的能力如何进行考核和评价？所以无论企业大小，都应该有合理的绩效考核方式。
绩效考核没有做或做得不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看都不愿意来，为什么呢？环境太差，价值难以得到体现、没有竞争力、没有发挥的机会、没有前途和未来。所以合理且清晰的考核机制是吸引人才和留住人才的条件之一。
第四、薪酬机制：
俗话说：“不患寡，患不公”，人才可以忍受暂时的低水平薪酬待遇，但不能忍受不公平的薪酬待遇，所以优秀人才都需要知道薪酬分配是怎么样的？
企业发工资要有合理的依据和标准，同时也需要有驱动力和激励性。所谓驱动力就是要在各方面都优于行业或地区的平均水平。而激励性就是要在合理的基础上设计更多可能性。才能让人才感受到努力的动力和奋斗的激情，人才才会被自动吸引过来。
第五、职业生涯：
人才都想知道他在企业里的职业生涯规划是怎么样的？换句话说，就是在企业有没有晋升的机会？上升通道在哪里？因为大多数的优秀人才都不只看现在，他们更关心未来。他们关心未来在企业的出路在哪里？做到什么标准能晋升？做不到什么标准会被降级或直接被淘汰？
俗话说：适者生存，如果不是强者淘汰弱者，那就会弱者淘汰强者。所以企业应当制定合理的晋升机制和淘汰机制，让人才有机会在同一规则下公平竞争，人才才有可能被吸引过来。
第六、培训体系：
优秀人才虽然在某个领域可能能力比较强，但随着工作的变化、时间的推移、或者职位的上升，他们也需要补充能量，提升能力。因此，人才也希望进入企业后，如果某些方面能力不能胜任，是否有学习机会、是否有培训支持，所以他们同样也会关心企业有没有完善的培训体系。
再小的企业如果无法搭建自身的培训体系，起码也要为人才提供学习的平台和机会。
第七、招聘体系：
有本事的人都希望获得公平竞争的机会，而不是靠关系、靠交情。因此，优秀人才都关心企业在引进人才的时候，是不是有自己相应的用人标准？是否有完善的招聘体系？而不是为了招人而招人，不合格的也先将就，或者招聘者直接引进自己的裙带关系。当然，优秀人才最不希望看到的是，企业为了节约开支，干脆降低用人的标准。
人是环境的产物，孟母之所以要三迁，她就是希望把家搬到什么样的环境，将来孟子能够成为什么样的人。企业经营也是如此，你希望吸引什么样的人才，首先要打造什么样的用人环境。俗话说，筑巢才能引凤，谁说不是呢？
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