文|鄺保僑老師
導讀：
窮人有窮人思維我們一點都不奇怪，但我見過很多老闆也有窮人思維，這種思維說明一個什麼問題？說明不是因為你富有，你的思維就是富人思維；也不是因為你現在貧窮，你的思維就是窮人思維。那麼，哪些思維是老闆的窮人思維？
老闆的窮人思維之一：你為我做多少事我給你多少錢
你給我幹多少事，我就給你多少錢，這是一種最常見的窮人思維。富人為什麼富？無非就是有投資思維、投資眼光，把握機會，敢於投資。這是先舍後得還是先得後舍的邏輯思維問題；先投資後獲取還是先獲取後投資的投資邏輯。
但大部分老闆都有這樣一種邏輯思維就是員工要先付出勞動才能給你工資，但他們絕對沒有先投資員工然後我再獲取的投資邏輯。除非是大企業，首先要培訓員工，然後希望員工熟練掌握技術或技能，員工熟練掌握技能和技術後才能不出差錯地為公司工作，這是投資邏輯。
在中國城市化進程中，如果一個人敢於投資房地產，哪怕是借來的錢也在地產上搏一搏，我相信這些人都會成為富人。關鍵一點就是你有沒有這樣的眼光、這樣的思維和這樣的勇氣。
就像現在很多企業一樣，老闆總想利用低價錢去多請幾個廉價的人，但他不會願意和敢出雙倍的價錢去請一個能力很強和忠誠度很高的能人，這就是老闆的窮人思維。
老闆的窮人思維之二：計較下屬得到多少
計較下屬得到多少，這是老闆們存在的第二種窮人思維。
一位老闆年初給銷售部定好任務，如果年底能超出行業增長10%以上的，公司將每人獎勵銷售人員5萬元，獎勵銷售經理10萬元，獎勵營銷副總30萬元。在這樣的獎金激勵下，整個銷售部像瘋狂了一樣，個個奮勇向前，到了年中的時候，銷售業績已經完成全年任務的70%。
於是，找來人力資源部經理商討一番，認為考核方案要重新來定，於是公司出臺新的考核方案，改考核銷量為考核利潤。當然，改動後的考核方案當然只對老闆有利，整個銷售隊伍看完老闆的方案後都像洩了氣的皮球，蔫了！這樣言而無信的老闆問題在哪裡？也是因為存在計算下屬得益多少這種窮人思維作怪。一位成功的老闆跟我說一句話，他說他的成功秘訣就是從來不眼紅別人得到多少，只要自己有錢賺就行。一語中的啊！
聰明的老闆一般都是計較自己得到多少，別人得到多少這是別人的事情，你如果整天計較別人得到多少，那你就肯定沒有合作思維。合作思維是現代人，特別是現代老闆必備的一種特徵；沒有合作，就沒有人才，就沒有資本，就沒有資源，就無法完成任何一項事業。
老闆的窮人思維之三：跟下屬搶功
很多老闆問我：為什麼找不到人才？我反問：老闆，如果有人才給你，你能留得住嗎？為什麼留不住人才？原因當然很多，但有一點是老闆們很少考慮過的，那就是老闆喜歡跟下屬搶功。
跟下屬搶功的老闆共同特點是他們都是屬於事必躬親型的老闆，什麼事都要自己過問，什麼權力也不願意下放，害怕別人吃掉他的公司一樣。當然，他們對待工作的敬業精神都是很可嘉的，他們對待事情的專注程度也是值得學習的。但有一樣不好之處就是這樣做下去，老闆很累，企業很難留住人才，企業發展可憂
一位生產生活用紙原紙的老闆，他總是埋怨下屬沒有能力，說下屬不如他能力強。原因何在？原來賣原紙並不需要很多銷售技巧，一是看原紙質量，二是看價格，三是你能給客戶多少賬期。在同質化年代，賣原紙的手段只剩下兩項：價格和賬期。但這兩項權利都掌握在老闆手中，這位老闆之所以能每到客戶那裡都能把原紙賣出去，原因無他——老闆可以降價或者給客戶賬期，而其他業務員沒有這樣的權力。
開會時，老闆總是對這些業務員進行批評，說他們沒有能力，說自己一出馬就能把原紙賣掉。面對這樣境況，業務員又不敢反駁。這樣一來二往，業務人員在這家公司裡覺得發揮不了自己的能力，功勞都給老闆搶去了，留下來也沒有啥意思，都很快就離開了，當然，老闆也就沒有人才可用囉。
如果老闆有以上幾種窮人思維，則這位老闆還沒有真正具備投資思維，只是在偶然機會下發達而已，這樣的老闆很難還有大的作為，很難能凝聚人才為企業所用，很難在新時代下與行業的其他企業競爭勝出。
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送講解視頻）
購買此書後，聯繫輔導老師，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、兩部配套績效學習視頻；
3、線上輔導1小時。
推薦實行富有激勵性的薪酬模式——KSF薪酬模式
什麼是KSF？
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF核心理念：
- 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
- 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
- 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
KSK和KPI的區別：
舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
文：鄺老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
更多關於企業薪酬設計的任何疑問，歡迎留言或私信與鄺老師交流。
閱讀更多 中國績效韜略 的文章
