“不要告訴同事你的薪水，也不要打聽別的同事的收入。”
無論你進的是哪家公司，入職頭一天，人事或者領導肯定都會跟你反覆強調一點。這不是要給你來個“下馬威”，而是因為現在大多數公司實行的都是密薪制。
這個密薪制可是有來頭的，它起源於西方，美國行為科學家斯塔斯.亞當斯在他的一系列著作中提出了一種激勵理論，叫公平理論，又稱社會比較理論。該理論側重研究工資報酬分配的合理性、公平性、及職工生產積極性的影響，這就是密薪制的理論基礎。
問題是，理論雖好，實行起來很難。越是禁忌越是刺激，強調不讓問薪水，到最後同事之間肯定會互相打聽。但又因為不是光明正大的信息，這其中反倒釀成了非常多的信息偏差和攀比誤會，“密薪不密”的現象在企業頻發，引發了許多企業對密薪制的懷疑和思考。
導致目前社會對秘密工資制的負面看法的原因，其實是我們的企業管理者和員工乃至社會各方對密薪制的“誤讀”和“篡改”。
從企業薪酬管理的角度看，我們通常把薪酬管理體系劃分為這樣幾個互相關聯的模塊：薪酬戰略、內部公平性、外部競爭力、薪酬結構、薪酬管理。其中的核心是薪酬戰略，是決定其他幾個模塊的依據。密薪制是屬於薪酬管理部分中的薪酬溝通部分，也就是企業如何與員工溝通薪酬制度的問題。
無論什麼樣的企業，想通過溝通達到的目的無外乎讓員工感到公平，讓員工明確企業鼓勵什麼、不鼓勵什麼，激勵員工的工作熱情，最大限度的達成工作業績。密薪制的目標就是減少員工的不公平感，儘量減少員工之間互相攀比的負面情緒。
但是，在執行過程中，管理者往往只停留在嚴令員工不許交流收入這個層面，忘了密薪制的核心——薪酬體系公開，個人工資保密。這也是密薪制制定的兩個基本假設，執行密薪制的兩項基本原則。這些企業實際上“修正”了國外密薪制原本的體系公開的做法。每個人除了知道自己的工資外，對企業的工資制度、薪酬體系一無所知。這已經不是密薪制的初衷了。
“密薪制”有很多優點：可以防止員工在薪酬方面進行攀比；方便企業控制人力成本；保持企業薪酬執行上的靈活性；減少薪酬調整或獎金分配溝通的麻煩；可以保護個人信息隱私。一旦執行不到位，這些優點都讓位於信息不通暢帶來的侷限性了：容易阻斷上下級之間的正常績效溝通；扭曲薪酬與績效之間的關係；容易導致HR喪失提升管理水平的緊迫感；在一定程度上違背公平分配的原則，密薪不密一旦被員工發現工資待遇的不公平性，引發的內部矛盾和造成的後果可能更嚴重。
你們公司企業到底是採用“明薪制”還是“密薪制”？你除了自己的工資還知道你的工資包含了哪些部分，是怎麼定出來的嗎？這些坑，恐怕要遇到一個科學合理的HR體系才能解決了。
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