6月13日，360公司董事長周鴻禕發表了一條微博，討論了一個大公司常見的人才問題。他在微博中說：“公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫‘死海效應’；好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。”
人才領域的“死海效應”，是IT諮詢顧問布魯斯·韋伯斯特（Bruce Webster）在2008年提出的，原本用來解釋大型企業IT部門的人才流失問題。
大型企業IT部門經常會碰到一個問題是怎樣能長久地留住傑出的IT工程師。留不住最好的工程師原因之一就是人才的“死海效應”。死海是一個鹽水湖，幾乎沒有生命存在，只有到了春季，大量淡水補充進來，海水鹹度降低後才會短暫出現生命跡象。
而很多大企業IT部門就像死海一樣，更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。原因正如周鴻禕微博中說的那樣，他們不能忍受愚蠢以及能輕易找到更好的工作。而剩下的人是效率比較低的，沒有太大才能的人，他們會對當前的工作心懷感激，同時對管理層的要求最低。即使他們遇到職場問題，也不太可能重新到別處尋找工作。他們傾向於強化自己，努力成為關鍵系統的維護專家，承擔沒人願意承擔的職責，以便企業負擔不起他們離開的代價。
大企業往往會失去真正有才能的IT工程師，而留住才能相對較低的工程師，這與他們尋找最好工程師的初衷恰好相反。而且“死海效應”往往會越來越強：IT部門變得越糟糕，其招募和挽留真正人才就越困難。最終，這種情況會達到臨界點：最好的人才往往是剛加入的新員工，他們當時還對企業瞭解不多。當他們明白過來後，他們就會選擇離開。
可以說，人才的“死海效應”不僅存在於公司IT部門，某種程度上它也會出現在企業的其他部門。
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