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文/高老師
校長得到通知後大發雷霆，扣學校的分就是扣他的分，影響年底考核。他在召開全體教師會時宣佈罰王老師的績效工資，並說王老師活該被罰。王老師年輕氣盛，當時就要衝上去跟校長理論，幾個老師趕緊過來把王老師拉出去了。
王老師說:被罰績效我認了，我確實做的不對，可是大會上說我活該，這種至於嗎？我要不發火，還都以為我好欺負呢！有點屁事就罰績效，真是夠夠的了！
現在，罰績效工資已然成了校長手中的一把利劍，很多校長也只能用這種簡單粗暴的方法來管理老師，令無數老師心驚膽戰！
像很多中小企業也存在著很多類似的問題，老闆動不動就以扣績效工資來管制員工，令很多員工股心有怨氣而不敢言，或者積累太久就直接提離職。
為什麼員工不能像老闆一樣全力以赴、沒日沒夜的工作？因為他不是為自己而幹。所以，要想讓員工像老闆一樣充滿工作激情，就要讓員工為自己而幹，員工可以憑藉自己的努力獲得高薪！
如何在薪酬分配上更好的激勵員工呢？
推薦：讓員工與企業利益趨同的KSF薪酬全績效模式
KSF怎樣保證員工和企業雙方的利益？
- 給員工增加加薪的渠道，員工只要乾的多，乾的好，就能獲得加薪；這種情況下，員工的工資是由自己決定的，所以他有這個動力去工作
- 員工加薪的同時為企業創造了更多的價值，所以不會增加企業的成本，相反會增加企業利潤
KSF實操案例：
以銷售經理這個崗位為例
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1、加薪方式從單一的業績增長轉變為6-8個指標，而這些也都是與公司利益密切相關的
例如團隊業績、成本率、培訓員工等等
2、加薪的標準是老闆和員工利益的平衡點
就是對員工來說，我要獲得加薪是不難的；而對企業來說，給員工加薪是不會增加成本的
3、計算出具體的加薪方案
- 團隊業績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發50元；
- 均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發250元；
- 成本率：每下降0.1%，獎勵50元；每上漲0.1%，少發30元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元；
- ·······
KSF：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵員工，留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和朱老師交流。
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